人力资源部2020下半年计划【通用两篇】

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篇1:人力资源部20xx下半年计划

以西安分公司20xx年度工作安排中提到的两点(1、根据公司要求完成相应技术管理人员的招聘;2、完善管理体系、制度建设及规范管理。)为基本目标。

工作目标之一:人力资源招聘与配置

一、目标:

20xx年下半年,人力资源方面需要完成的人力资源招聘配置目标,是满足需求、保证储备,在保证西分公司日常招聘与配置工作基础之上,重点完成强电工程师2人,暖通工程师1人,物业副总1人的基本目标。尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各班组、部门的人力需求进行必要的分析与控制。

二、实施方案:

1、计划采取的招聘方式:以自主招聘为主,猎头推荐为辅的方式,依托前程无忧、智联招聘等相关网站,加大筛选邀约力度,进行必要的面试前沟通,提高面试效率。

2、对各部门及各岗位的编制情况进行一次彻底的摸牌,根据需要配备相应的人数。

3、人员招聘过程中及时与公司总部保持沟通、招聘工作务必按工作流程办理。

工作目标之二:薪酬管理

一、目标:

根据西分公司现状和发展趋势,及时修定、健全薪酬方案和奖励办法,与公司总部人力资源部做好沟通对接,使薪酬管理制度得到落实。

二:实施方案:

1、坚持所有岗位定薪工作程序、报批程序。以能激励员工、留住人才为支点,充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以工作要做扎实。确定那个岗位员工薪酬,要对那个岗位进行评估;确定技能岗位员工工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定子公司、部门整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都建立一套程序和方法,薪酬理制度是一个系统工程,必须遵循工作程序、报批程序来办理。

2、逐步建立所有岗位调薪的标准和条件,保证员工调薪有理有据且公平合理。

3、按照薪酬制度及劳动合同相关条款于每月10日前支付员工工资,最迟15日前发放员工薪资。

工作目标之三:员工福利与激励

一、目标:

依据国家法律法规以及总公司相关文件精神执行,保证员工的正常休假休息及传统节日的福利待遇,同时要采取多方面的激励措施,提高员工的工作积极性。

二、实施方案:

1、落实好福利项目:即端午节中秋节春节的福利待遇,及员工的婚假、丧假,带薪年休假等。

2、落实好激励政策:即月度、年度优秀员工评选、旅游奖励、培训奖励、员工合理化建议奖励等。

工作目标之四:绩效评价体系的完善与运行

一、目标:

明确绩效考核工作的目的是为了奖勤罚懒,鼓励先进。通过绩效考核的实施,持续提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。

二、实施方案:

1、 对20xx年上半年绩效考核实施的情况进行统计分析,发现存在的问题,并找出相关原因。

2、适时调整绩效考核方案和出台考评标准细则,经相关领导及总部人力资源部审批后执行。

3、绩效评价体系的推行过程是一个贯穿全局的持续工作。即使在合适的绩效方案如果不能被管理人员所认同和接受,终将是无法实现的,因此要组织管理人员就考评的目的和方法进行沟通和学习,以建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

工作目标之五:员工培训与开发

一、目标:

通过培训需求分析,结合公司的实际情况,制定出可操作性强的员工培训计划,并组织实施。从而使员工增强安全意识、提升工作技能、提高工作效率和服务意识,树立公司的形象,增强企业的综合竞争力。培训不搞形式化,要做到有培训、有考核、有提高。

二、实施方案:

1、增加培训费用预算,改善培训所需的软硬件环境,初步达到培训实施的基本条件。(这方面需要公司的规划安排。)

2、进行培训需求调研,分别制定出管理人员培训计划和各部门员工培训计划。

3、有计划的选派特殊岗位员工外出参加专业技能培训,外出参加培训人员须与公司签订《培训服务合同》,作为劳动合同的补充和延伸。未签《培训服务合同》的财务部门不得列支培训费用。

工作目标之六:人员流动与劳资关系

一、目标:

做好劳动关系管理,实时监控人员变化情况,合理控制企业人员离职率,西分公司正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年离职率控制在15%以内。

劳动关系的协调处理目标:完善公司劳动合同管理体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些岗位职员签定《劳务协议》,与外出培训员工签订《培训服务合同》等,降低法律风险,避免劳资关系纠纷发生。争取做到让每一位离职员工没有较大怨言和遗憾,树立公司良好的雇主形象。

二、实施方案:

1、西分公司从20xx年7月陆续续签《劳动合同》,并按照公司总部提供的最新版本的劳动合同执行。

2、为有效控制人员流动,人力资源部及各用人班组、部门对人员招聘工作进行规范管理。做好应聘人员的资历、工作能力,忠诚度、诚信资质、品行进行综合测评审查,重点岗位履行职前体检,适时开展入职培训,各班组及部门负责人应每月与员工进行一次谈话,及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。

3、人力资源部必须从公司根本利益出发,站在客观公正的立场上,协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的)要求让公司利益受损。

工作目标之七:健全内部沟通机制。

一、目标:

形成纵向、横向、上下、内外、形式多样、顺畅的沟通机制,让沟通不再成为经营、工作的障碍,把沟通变成经营、工作的有效动力。

二、实施方案:

1、广开言路。公司管理人员应当定期参加员工代表座谈会,听取员工的意见和心声。对公司经营管理的各个方面能够提出合理化建议的员工,其意见一经采纳,应当给予相应的奖励。

2、除坚持系统的各类会议沟通、文件沟通、工作函沟通、口头沟通外,充分利用现代方式沟通,在广大员工中积极推广企业公众微信平台,传导公司文化理念。

篇2:人力资源部20xx下半年计划

上半年,在公司领导的带领下,人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标,每位员工各司其职、各尽其能,各项工作取得了新的成效,下半年,人力资源部将以加强基础工作为主要抓手,全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平,为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作:

一、人事方面

1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位,通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。

2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统,建立人力资源的信息平台,有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析,有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和外部培训,同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步,增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

3、人员招聘

3.1具体实施方案:

3.1.1 招聘方式:以网络招聘为主,和全国知名的招聘网站合作,至少同时签约两家以上网站半年或一年,例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。

3.1.2 猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式

3.1.3 人才市场现场招聘:保持与昆明各大小人才市场联系,参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式;

3.1.4 内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;

3.1.5 熟人推荐:针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;

3.1.6 学校现场招聘:对于生产基础岗位员工实行学校招聘,其他岗位慎用。

3.2 录用与评估:

3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查,确保为公司录用合格的人才;

3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间,人力资源部不定期与新员工沟通交流,了解其工作情况及思想动态,随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估,协助部门经理完成对新员工的考核工作。

4、进一步完善公司人事档案。

建立员工纸质档案和电子档案,根据《档案整理工作细则》的规范要求,对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录,对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息,预测公司人才的需求状况,从而有效科学的制定人力资源计划,为公司领导的决策提供可靠的依据。

5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制,每月召开一次总经理办公会议,安排部署当月工作,组织出游,聚餐等各种集体活动,不断增强团队感情联系。

二、培训方面

按照XX年公司培训任务,有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。

1、培训对象

1.1新员工培训

根据招聘情况,对新员工给予内部,主要针对公司的规章制度及其企业文化理念,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。

1.2管理人员培训

管理人员的培训将是下半年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,我们要改变过去被动的学习方式,从要求学到主动想去学,因为随着公司的发展壮大,我们总会出现管理瓶颈,所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。

1.3全员培训

为了整体提升公司全员的综合知识层面,提升素质,下半年,人力资源部计划举行2次全员培训,同时推荐员工看一些好书,并以书的内容为主题,每季度定一个主题,同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛,以提升全员的学习氛围。

2、培训内容 2.1基础培训内容

2.1.1商务礼仪学习:主要包括个人仪表服饰,商务接待、电话、会议、宴请礼仪等;

2.1.2公司情况介绍:主要包括公司的历史、现状和发展愿景,企业文化,组织机构,领导成员等;

2.1.3公司规章制度:主要学习公司《人力资源管理制度》、《公司组织架构》、《公文撰写格式要求》等,重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商业秘密等;

2.1.4办公基本知识:主要包括企业内部网络、oa系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。

2.2 专业培训内容

2.2.1 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态;

2.2.2 房地产及相关行业基础知识,国家和本地区房地产业界发展形势和动态;

2.2.3 公司房地产项目详细情况,市场上竞争对手及其产品主要情况;

2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法,岗位业务应知应会知识等。

2.3 业务培训内容

2.3.1 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等;

2.3.2 本部门其他岗位基础知识和规章制度等;

2.3.3 需要专门组织学习的其他重要内容,如公司出台的最新重要文件、规章制度等。

三、薪酬与绩效方面

一是修订完善《绩效考核办法》,实施绩效考核,结合工作标准量化考核指标,逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度,运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订《奖惩管理办法》,加大对职工的奖惩力度,提高奖惩工作的时效性,树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向,全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建立科学合理的工资结构,在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例,研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。

1、统一规范薪资等级

按照目前我公司制订的薪资先统一规范,以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

2、确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式,建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围,然后再通过协商确定具体工资。

公式:岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经验补贴*年限+其他因素

举例说明:比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月,同业经验补贴为100元/年,任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业,是公司比较紧缺的专业,有两年同专业工作经验,应聘该职位被录用后。

小王的基准月薪可定为:

1500(1+0.1+0.1)+100*2=XX元/月

3、年终奖金的确定

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现,与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一,根据年初的业绩计划,确定年终奖金的总额,然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数,最后根据绩效考核的结果,确定奖金的数额。第二,如果年底的运营超出计划,可以由董事长特拨一定数额的奖金,主要用于两个方面,一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励,另一个是对全体员工普奖,这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

4、加薪的确定

加薪的目的主要有三种情况:第一是职务晋升,建议以后公司不要职务调整即调整薪资,即岗变薪不变(实施岗变薪不变主要考虑以下几点:1、尽量减少平时的临时人事变动,尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给的是人的能力,有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力,因此薪水不立即调整有一定的激励作用;3、有利于绩效考核的标准,因为如果中途调整职位,绩效考核的标准也会调整,很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况,反面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进行调整,虽然岗变薪不变,但年收入还是会有适当的增长的。)第二是绩效表现,员工一年绩效表现优秀的,除了年终奖以外,应该体现一部分在第二年的月薪里,这样能够起到更长久的激励和表率作用。

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