薪酬管理制度（通用30篇）
第一章 总则
第一条 为加强石油销售公司（以下简称hb公司或公司）工资总额管控，发挥薪酬激励的调节作用，规范工资总额提取使用管理，特制定本办法。
第二条 本办法适用于hb公司。
第三条 基本原则
（一）坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。
（二）坚持效益匹配原则。工资总额与企业经济效益、劳动生产率相关联，工资总额的增长幅度不高于企业经济效益增长幅度，人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。
（三）坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内，拥有工资总额再分配的自主权。
（四）坚持减员增效原则。实行减员不减资，鼓励各部门通过降低用工总量提高员工收入。
第二章 管理职责
第四条 公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理，主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定；在经销公司核定的工资总额范围内，分解指标、规范使用。同时，建立工资总额提取使用台账，用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。
第三章 工资总额结构
第五条 本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资（奖金）和单列工资。
（一）固定工资包括基本工资和津补贴。
（二）绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。
（三）单列工资主要包括企业负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人员工资、劳务派遣人员工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。
第六条 下列项目不属于工资总额构成：
（一）创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金；
（二）经上级和集团公司核准发放的特殊贡献奖励；
（三）社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、企业负担部分和符合集团公司规定的团体保险费；
（四）员工福利费、教育培训费；
（五）离休、退休、退职人员各项待遇支出；
（六）劳动保护各项支出；
（七）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（八）出差伙食补助费、误餐补助和安家费；
（九）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（十）对购买本企业股票和债券员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（十一）解除劳动关系时由企业支付的经济补偿（赔偿）金；
（十二）劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）独生子女补贴、一次性住房补贴；
（十五）依据国家相关规定不列入工资总额的其它项目。
第四章 工资总额管理
第七条 公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算，并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额，核定次年工资总额计划。
第八条 在产品经销公司核定的工资总额范围内，做好计划分解，控制工资总额有计划运行。
第九条 工资总额的考核。公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后，按经济目标考核要求进行考核。
第十条 工资总额的提取与使用。公司的工资总额施行月度计划管理，采用月度申报、年终清算的方式，根据年度工资总额计划基数，分解到月，于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。
第十一条 公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理，应遵循先提后用、规范列支的原则，严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。
第五章 监督检查
第十二条 违反工资总额使用，对相关责任人予以通报批评，情节严重的将实施问责或处罚。
第十三条 接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。
第六章 附则
第十四条 本办法由hb公司综合办公室负责解释。
第十五条 本办法从发文之日起执行。
通过对全体食堂工作人员的全面考核，使每一位职工树立正确的劳动态度、道德品质，提高技术业务能力，促进全体人员学技术、学管理的积极性，不断改进食堂面貌，更好的为师生服务。
一、考核内容：
（一）出勤情况。
无特殊情况不得请假，上下班不迟到早退。迟到、早退每次扣币10元。积极参加食堂组织的培训，不参加每次扣币20元。
（二）工作情况
1、文明礼貌。工作期间使用文明语言，不讲粗话脏话；热情、耐心服务师生，虚心接受师生意见和建议。
2、完成工作任务情况。按照操作要求不折不扣完成本职工作，不推卸责任。
3、节约用水，工作完毕要关掉水龙头，若让水白白流掉发现一次扣币20元。用电要人走灯灭，人走灯不灭者每次扣币20元。
4、精打细算，勤俭节约，视学校为家，视学生为子。让学生吃饱饭、吃好饭、少剩饭、不浪费粮食。工作人员应根据学生个体差异适当增减饭菜量，将剩饭剩菜总量控制在每天半桶以下。若超过此量则每天扣币100至300元。
（三）卫生情况。
1、个人卫生
做到“四勤”：勤剪指甲、勤洗手、勤洗澡理发、勤换工作服；操作加工食品时不戴首饰；工作时戴好工作帽和口罩，上卫生间要脱掉工作服，若违反一次扣币30元。
2、食堂卫生
食堂灶台干净整洁，用具摆放规范整齐，操作台面无灰尘，食堂地面干净明亮，食堂内外无蜘蛛网。若达不到以上清洁卫生标准，每人扣币20元。
3、环境卫生
保持食堂周围环境整洁卫生，物体摆放有序，地面无垃圾，水沟无污垢。若达不到以上清洁卫生标准，每人扣币20元。
二、奖惩办法
为加强考核工作，由总务处牵头组成考核小组，每学期考核四次，并将考核结果公布于众，对成绩优秀者予以奖励，对成绩不合格者予以适当惩处，并定期培训。对违反学校规章制度者，视情节轻重，予以批评教育；造成严重后果的，予以辞退直至追究刑事责任。
薪酬管理制度
目录
第一章总则
第二章权责
第三章薪资结构及相关规定
第四章试用期工资
第五章转正定级
第六章有薪假的相关规定
第七章薪资核算流程
第八章员工福利
第九章附则
第一章总则
第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责
第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：
第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
第一章一般规定
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资
根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围
第三章补助津贴
1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资
1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：
①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7；
②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算；
③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算；
④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
第五章奖金
公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。
第六章工资计算
1、工资总额。
(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。
(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。
2、工资计算期间。
工资的计算期间力上月16日至当月15日。
3、人事变动职工的当月工资计算。
(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。
(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。
(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。
4、月工资收入计算。
符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：
①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资；
②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12；
③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算；
④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。
5、工资调整。
职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。
6、病假工资。
职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。
7、事假工资
员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。
8、其他假期工资
员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。
七、工资发放
1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。
2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：
(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。
4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。
八、工资的扣除
因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。
1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。
2、受职工本人委托缴纳的其他费用。
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。
第一条：工龄工资的定义：
工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。
第二条：员工工龄设定标准：
1、从20xx年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入职的员工，从20xx年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;
4、20xx年6月30日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;
5、20xx年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇;
6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);
7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
第三条：员工工龄工资的设定标准：
1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
2、第二条第二款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
3、第二条第三款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
4、第二条第四款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。
第四条：管理人员工龄工资：管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。
第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。
第六条：本制度于x元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。
第一章：总则
第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资;
2、 绩效工资;
3、 奖励工资;
4、 普惠的福利与保险;
5、 单项奖励计划;
6、 总经理特别奖
7、 其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资= *奖励工资总额
Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。 第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)
薪酬通知单
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四： 奖金通知书
注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。
一、总则
（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据
（一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）依据员工付出劳动量的大小；
（四）依据职务的高低；
（五）依据技术与训练水平的高低；
（六）依据工作的复杂程度；
（七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。
三、权责
（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定
（一）薪资结构：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它；
（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属
基本工资、提成和补贴部分的内容。
（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。
5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资
（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。
（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级
（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定
（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付
（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
（三）从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十附则
（一）本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。
第一章 总则
第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章 一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；
2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章 具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的'内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：
●福利项目 适用人员 标准 备注
●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐
●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元
●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工
(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
诗司总经理或管理执会根据公司本年度的.效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章 薪酬确定
第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。
应届中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
2、公司薪酬管理规章制度
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
3、公司薪酬管理规章制度
为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。
一、员工薪资制度
员工薪资有以下5种制式
1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。
2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
二、薪资基本构成
第5条基本工资
基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为20__元，一般员工1500元。
第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。
享受年薪制的公司员工不享受职务工资。
本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。
员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。
第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“xx房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元/人。
第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4.5小时为加班半天，加班时长在4.5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。
1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。
2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。
2、以下两种情况不属于加班。
①员工在非工作时间参加培训不属于加班。
②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定（按每年10元递增，从每年一月份起）。
第10条津贴
1、误餐补贴按总公司同等标准发放。
2、其他津贴根据总经理办公会研究决定，可以固定形式发放，也可为短期不固定津贴。
第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期内容（员工岗位绩效考核细则）进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决定。达到考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。
第12条年终奖金
1、公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部制定的考核标准计发。
2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门，考评小组根据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。
3、如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会根据实际情况另行商定。
第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日（遇节假日，休息日顺延），岗位技能工资（绩效工资）为每月最后一个工作日发放。
第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超过3500部分为应纳税所得，可免税项目为基本养老保险，住房公积金，失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。
第15条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立即归还自发薪之日起半年内。
三、假期计薪方法
第17条员工可带薪享有以下假期。
1、国家规定的双休日。
2、国家法定的节日。
3、年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。
4、婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。
5、公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资请求权，过期未行使时，则视为弃权。
第18条事假计薪办法
1、经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。
2、工资扣发标准扣发工资额=（工资总额÷21.75）×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1、旷工1天，扣除当月绩效奖50%；旷工2天，扣除当月全部绩效奖；旷工3天以上（含3天），扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=（基本工资÷21.75）×本月旷工天数。
第20条病假计薪办法
1、员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。
2、正式员工病假15天以内（含15天）基本工资照发，绩效工资按每天5%扣除，直至扣完；超过15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣；试用期员工病假期间扣除全额工资。
3、正式员工病假超过一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。
4、员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。
第21条探亲假计薪办法
1、在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情况下，可以享受探亲假。
2、异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。
3、探亲假期间，工资照发。
第22条计划生育方假期的计薪办法
1、员工可根据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必须按规定办理手续
2、假，产假，陪产假期间的工资照发。
四、其他计薪方法
第23条凡符合下列规定的员工，其工资按日计算。
1、新聘未满一个月者。
2、离职或遭解雇者。
3、停职而复职且未满一个月者。
4、其他。
第24条按日计算工资：
1、符合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。
2、符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×（该月应出勤日数—停职日数）÷该月应出勤工作日数。
第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司补充福利项目。
五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，
第26条公司按照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。
1、公司综合部根据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。
2、综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。
第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的所有物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最后方可办理退保手续。
第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。
六、附则
第29条本制度由综合部部制定并负责解释。
第30条本制度经总经理办公会议审议通过后，颁布之日起实施。
第一章总则
第一条：目的
为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
公司劳动工资结构：第二条：原则
1、按劳分配为主；
2、效率优先兼顾公平；
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；
4、优化劳动配置；
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度；
3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；
4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》
5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》
6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；
7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资
员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。
第六条：基准工资
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
（一）工作的目标、任务与责任；
（二）工作的复杂性；
（三）劳动强度；
（四）工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21、75天*享有比例*在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
（一）月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；
（二）季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；
（三）年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1、销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；
2、销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；
3、分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；
4、总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月—6月、7月—12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
（一）基本薪资=工资总额+业绩奖
（二）事假扣款=基本薪资/21、75*事假天数
（三）旷工半天扣款=基本薪资/21、75/2+基本薪资*0、045
（四）旷工一天扣款=基本薪资/21、75+基本薪资*0、09
（五）病假扣款=基本薪资/21、75*病假天数*（60%~~40%）（按照员工手册上规定的比例）
（六）迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0、015（如果是超过半个小时*0、02）
（七）年假扣款=业绩奖金/21、75*年假
（八）婚假扣款=业绩奖金/21、75*婚假天数
（九）丧假扣款=业绩奖金/21、75*丧假天数
（十）产假扣款=业绩奖金/21、75*产假天数
（十一）工作失误扣款=应发合计*0、025*工作失误个数详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的整体要求
（一）薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5—10个工作失误；
（二）薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3—10个工作失误；
（三）员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3—8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3—10个工作失误；
（四）公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2—8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
（五）部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1—5个工作失误；
（六）各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3—10个工作失误；
（七）主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2—8个工作失误；
（八）任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；
（九）人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
惩罚部分：
1、上班迟到，早退半小时内的每次罚款10元，超过半小时的作旷工处理。
2、不请假私自不上班的作旷工处理，每天罚扣三天工资，严格执行食堂节假日值班制度，不请假或私自调动班次的，罚款20元。
3、养成良好的卫生习惯，有违反以下条例之一的每次罚款10元：上班不穿工作服，不戴工作帽，戴金银首饰，留手指甲，不注意个人卫生，接触熟食不戴口罩不洗手，在食堂经营范围内吸烟等。
4、未经同意私带外来人员进入厨房间、备餐间，每次罚款20元。
5、有私吃、盗窃食堂食品、物品，一经查实，每次罚款50元，情节严重的，作除名处理，报送公安机关追究刑事责任。
6、上班时严禁打牌、赌博、干私活，违反者每次罚10元。
7、不团结合作，与同事争吵而影响工作，罚款20元，严重的用停工处理。
8、不服从管理及工作安排，无故顶撞、漫骂上司者，每次罚款50元，情节严重的，作除名处理。
9、严格执行食品卫生“五四”制，不按要求搞好卫生工作的，每次罚款10元。
10、拾到用餐者的物品不及时上缴，私自占为已有，一经发现罚款50元。
11、因菜肴质量、服处质量投诉的，查明责任人后每次罚款10—100元，情节严重的，作除名处理。
12、不开无人灯、无人水、违反者每次罚款10元。
奖励部分：
1、食堂提供合理化建议而被采纳的，每条奖励10—100元。
2、拾金不昧者视情节给予10—100元的奖励。
3、工作表现突出，尽职尽责，给食堂工作带来直接效益的，给给予20—200元的奖励。
4、揭发他人违规违纪现象的，一经核查属实的，奖励10—100元。
注：违反条例者的罚款将在当月的工资中扣除。
第一条为了规范xx集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合xx集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证xx集团薪酬管理工作顺利进行
第二条本制度是xx集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力
第五条本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：
第八条工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴
第九条福利——包括法定福利、企业福利
第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：
1)特殊职位薪酬的必要调整；
2)对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；
3)核心员工的股权激励基金
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额
第十二条薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的.
第十三条每财政年度末，依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经xx集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构
第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度
第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成
第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。
1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。
3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工考核管理制度》
4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《xx集团-员工考核管理制度》
5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行
6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在xx集团工作年限x15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元。
第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），希望可以帮助到有需要的朋友。
一、员工工资及福利
A、试用员工工资待遇（三个月）
1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；
2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；
3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励；
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；
5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
B、正式员工工资待遇（取消底薪制）
1、当月个人零售额×15%=当月工资；
2、享受公司年底一次性奖金3000元；
3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；
4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。
D、业务主任津贴
1、享有正式员工的一切待遇；
2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；
3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；
4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。
E、业务经理津贴
1、享有正式员工和主任的一切待遇；
2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%；
3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；
4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。
F、奖金分配
是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：
第一名：奖基金总额的50%；
第二名：奖基金总额的30%；
第三名：奖基金总额的20%；
G、半年度旅游奖金
半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。
二、各级员工的定级
1、业务员
是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；
试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。
2、业务主任（主管）
是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；
3、业务经理
是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；
三、各级业务员工的收益分析
1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。
第1章总则
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
1、企业高层领导
2、各职能部门经理
3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日~10月3日）3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
（1）住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
（2）午餐
公司为每位员工提供午餐。
（3）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量×制定百分比（%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
3、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
4、达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距，按照%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
5、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬制度呢?
1.低底薪+高提成
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金
无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
第一章总则
第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。
第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。
第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。
第二章薪酬结构及其发放
第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。
第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。
第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。
第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。
第三章社会保险和福利
第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:
养老保险:企业缴纳,个人缴纳;
医疗保险:企业缴纳%,个人缴纳%;
失业保险:企业缴纳%,个人缴纳%。
第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。
第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。
第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。
第十四条其他福利
1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。
2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。
3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。
4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。
5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。
6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。
7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。
8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。
9)婚嫁礼金。
10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。
第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。
第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。
第一章：总则第二章：权责
第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则
第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。
第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责
第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。
第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：
1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。
2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）
第二条：使用期间不享受所有补贴
第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级
第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。
第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程
第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。
第三条：每月8日前，财务部审核完毕。
第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。
以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利
第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则
第一条：本制度最终解释权归财务行政部。
第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。
第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
第一章总则
第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；
2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。
一、卫生规范
1、不得带早餐盒饭快餐及味道大的食物进入办公区域。第一次提出警告，再发现罚款50元。
2、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁，垃圾篓需及时清理，不得满于2/3。
3、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。
4、办公室每周分组进行一次大扫除。
5、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。
6、办公区域内严禁吸烟，一经抓到罚款50元。
7、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。
8、会议室投影仪使用后应关闭电源，拔掉插头。
9、温度超过32度可开空调降温，夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度，冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度。下班后人不多的情况下只开一个空调。
10、要爱护办公区域的花木及其他公共设备。
二、工作要求
1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。
2、员工跟客户和内部的沟通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交谈时间原则上不能超过20分钟特殊情况除外。第一次提出警告，如再发现，每次罚款五十元。
3、公司上层领导安排的工作必须立刻完成。
4、经常总结工作中的'得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。
5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。
6、公司全体员工不能穿拖鞋上班，男员工不得穿背心、拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间进入办公区。一次罚款20元
7、接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，电话铃响，如相关人员不在，其它员工有义务接听并记录相关信息转达和告知。
8、员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律责任的权利。
三、网络管理
1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的`网站。
2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为，也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。
3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐、看视频等各种与工作无关的内容。
4、以上3点如有人违反，第一次警告，再发现每次罚五十元。
5、下班时间不得利用公司的资源干与工作无关的事，例如在公司打游戏，看视频等等。如果看到一次罚款50元
四、一般出勤规定：
1、上下班必须按时进行指纹打卡，早退和未打卡视为旷工。
2、迟到：上班后半小时未打卡视为旷工半天。
3、请假未批准或假期已满未续（续假需请部门主管呈报总经理批准）而擅自不到者，视为旷工。
4、1个月内迟到、早退累计达3次者，罚款20元；累计达3次以上5次以下者，罚款50元；累计达5次以上10次以下者，罚款80元；累计达10次以上者，罚款100元。
5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由，并需在前台登记—《员工外出登记表》，否则按外出办私事处理。
6、上班时间外出办私事者，一经发现，即罚款100元，并通报批评1次。
7、员工确因突发事项需要离岗，2小时之内可口头向部门负责人申请，经批准后方可离岗，超过两小时按请假手续申请。
五、员工请假管理办法
1、请假手续
.公司本部员工请假，必须提前申请，先领取《员工请假单》，填妥请假日期、请假事由及相关项目，填制完毕后，经批准后方可请假离开工作岗位。临时请假（紧急情况除外）概不批准。
2、请假权限
公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准，一天及一天以上报总经理批准，总经理批准后到综合办公室办理请假手续。
3、请假须知：
（一）公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。
（二）公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续，必须在当日委托同事或以电话口头请假，假满返回后补办请假手续，不得超过两天。
（三）员工请病假五天以上，必须附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总经理处，办理病假手续。
第一章总则
第一条目的和依据
1.1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。
第五条：职能
5.1行政人事部职能
5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2 财务部职能
5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3各职能部门职能
5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章内容与程序
第一条 薪酬结构
1.1薪酬基本结构：
1.1.1基本工资
1.1.2岗位（级别）工资
1.2.3绩效工资
1.2.4全勤奖金
1.2.5其他
1.2.6应扣项
1.2 薪酬结构项说明
1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）
1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。
1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。
1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。
1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。
1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。
1.3 薪酬总额
1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。
第二条 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；
2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。
员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。
2.2.3 其他及应扣项等
依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中
2.2.4 全勤奖金
公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一、二、三）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；
员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。
2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整
2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。
2.3.2 岗位调整人员、职级较低的'员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。
2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。
2.4 离职人员
2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。
2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。
2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。
2.5 下列情况员工薪资可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉调参加培训者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）
第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式
3.1薪酬结构
3.1.1年薪工资制的薪酬结构
年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.1.2月薪工资制的薪酬结构
月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。
3.1.3协议工资制的薪酬结构
实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.2岗位工资
3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。
3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；
3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。
3.3基本工资
3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。
3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》
3.4绩效工资
3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。
3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。
3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《X公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。
3.5年终奖金/年终绩效工资
根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数
3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制
3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。
3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。
3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。
3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。
第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
第五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
5.1整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
5.2部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
5.3个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
5.5调整办法
5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。
9.0薪酬调整
9.1普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。
9.2薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;
9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；
9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；
9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；
9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；
9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考比例
考核工资
发放标准
A
95-100
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
15%
全额发放
B
85-94
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
40%
按实际考核分数发放
C
75-84
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
40%
D
75以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
5%
不发放
9.3薪级调整
9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。
9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；
9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。
9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。
9.3.5程序
A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。
B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。
第三章 薪酬保密
第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。
第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。
第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。
第四章 参考文件
1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》
2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令
3、《劳动合同法》、《劳动法》
4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》
为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路
本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况
本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：
1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。
2、岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区别。
3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。
4、通讯补贴：为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。
5、知识分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。
6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。
7、工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。
例：某职工1987年参加工作，20__年到公司。该同志工龄补贴为：[（20__—1987）×5]+[（20xx—20__+1）×10]=125
8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。
9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。
1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；
公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；
其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）÷2
大型活动部效益工资的发放：1—12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十《公司结构工资制度》出自：
二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。
2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。
3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、075%为发放基数，依不同岗位系数发放。
4）下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、138%为发放基数，依不同岗位系数发放。
5）总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理按照分管部门效益工资平均值的1、8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：
二岗一类系数为1、6；二类系数为1、5；三类系数为1、4；
三岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；
四岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；
五岗一类系数为1、2；二类、三类系数为1；
六岗一类系数为1、2，二类、三类、四类系数均为1。
10、奖励工资：直接经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。
1）经营部奖励工资基数：本部门超额完成数×0、075%
2）下属公司奖励工资基数：本部门超额完成数×0、138%
3）其他非直接经营部门奖励工资基数：公司整体超额数÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]
4）各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。
11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。
三、各岗位档次类别的划分
1、一岗一类：总经理，二类：副总经理；
2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管；
3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。
4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。
5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。
6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。
7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。
8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，具体由总经理会议确定。
四、各岗位基本任职资格条件
1、一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；
2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；
3、二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；
4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；
5、以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；
6、以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；
7、各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。
五、工资提升，各岗位人员有下列情况之一者，经总经理会议研究可提升工资：
1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被《公司结构工资制度（第2页）》出自：
评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%；
2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；
3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；
六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。
1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；
2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。
3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅；
4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。
七、特殊岗位工资情况：
1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员（不承担部门内工作任务）：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；
2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。
3、以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。
八、公司试用期人员工资为：（基础工资+岗位工资+岗位津贴）×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。
合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90%计发，其他项目全额发放。
九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。
十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：
1、非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。
2、各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。
3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。
十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。
十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。
十三、本制度未尽事宜可做补充规定。
十四、附件。
1、公司结构工资制度（第3页）分配方案
2、公司岗位任职资格及类别对照表
第一章 基本原则
第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条
第二章 薪资结构
第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额
奖金
其中：
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条 薪资结构表： 说明：
1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;
4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;
5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)
第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩
统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章 绩效考核
第十条 考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：
业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
第九条 考核对象
管理指标考核：针对公司全体员工。
业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核：
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条 业绩考核标准：
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：
根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
(二)风控部人员考核：
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在0.8%以内。
其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条 申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第四章
第九条 计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条 计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
附：员工按级别及投放金额划分月利率表：
备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有
需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条 分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的'50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条 其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：
(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;
(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;
(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
2、业绩指标统计：
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
第五章 补 贴
第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：
第六章 股权激励
第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第七章 附则
第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。
第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。
一、目的
为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠劳务工工资问题，维护农民工合法权益，根据国家有关法律、法规及公司有关制度的规定，结合项目部的实际情况，特制定本制度。
二、范围
本公司所有开发、承建项目
三、管理办法与细则
1、劳务工入场管理：
1.1、项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中；
1.2、劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案；
1.3、熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的安全技术交底。
2、劳务工考勤管理：
2.1、上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实行脸部识别考勤；
2.2、劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后，2天内到项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次；
2.3、劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理；
2.4、劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理；
2.5、每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。
3、劳务工伙食费与工资发放管理：
2.1、项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准；
2.2、工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案；
2.3、施工单位、班组向工人发放的工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分。
2.4、施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款1000-20__元；
2.5、劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件；
2.6、项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。
四、本制度自20__年9月1日起施行
在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：
一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；
二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：
一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；
二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：
一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；
二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；
三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：
第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；
第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；
第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。
基于市场的薪资模式的优点有两个方面：
一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；
二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；
三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
其不足也很明显：
一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；
二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；
三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。
在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。
首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。
其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。
那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。
那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。
由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业与同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升与下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性与责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润与合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规与集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案与建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级与职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整与个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策与物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整与薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案与各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第一章 总则
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章 薪酬方式与适用范围
公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的`级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
本规定从20xx年9月1日起开始试行。
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下:
1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:
1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:
1、公司依人事考核的'成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基准外工资包括下列七项:
1、住宅津贴。
2、抚养津贴。
3、交通津贴。
4、派遣津贴。
5、特殊工作津贴。
6、外勤津贴。
7、规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下:
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下:
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176x8?50=规定工作时间外工作津贴
2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176x9?00=规定工作时间外工作津贴
3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):
(1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176x6?50=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时:
基准内工资+住宅津贴176x7?00=夜班津贴
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资:
1、行使公民权时。
2、调驻休假。
3、婚假。
4、丧假。
5、灾害休假。
6、年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2、奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。