在充满活力，日益开放的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。制度到底怎么拟定才合适呢？
劳动规章制度内容
用人单位的劳动规章制度可包括两方面主要内容：一是法定内容；二是非法定内容。法定内容是根据法律、法规和规章制定的，主要有：劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度等。非法定内容是根据企业的实际需要而制定的，主要有员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等内容。需要注意的是：根据现有规定，用人单位规章制度的内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定
1、劳动合同管理制度。主要包括劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止等制度。
2、工资支付制度。主要包括工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；工资支付的周期和日期；加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；工资的代扣、代缴及扣除等事项。-
3、社会保险制度。主要指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
4、福利待遇制度。主要指补充养老保险、补充医疗保险及其他福利待遇。
5、工时休假制度。主要指正常工作时间、加班加点时间、休息休假等规定。
6、职工奖惩制度。主要指奖励制度和违纪处分制度。
7、其他制度。主要指用人单位结合自身实际，制定的选聘、考核、晋升、培训等制度
三、规章制度的制定程序。
1、民主程序制定
根据《公司法》第18条、第47条以及第50条规定：公司在制定涉及劳动者权益的规章制度时，首先应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。对于公司的具体规章，由经理制定；对公司的基本管理制度，则由经理拟定，报董事会批准
2、向全体劳动者公示
用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体劳动者，所以它必须为单位的全体劳动者所知悉。用人单位公示规章制度的方法可以采用张贴通告、员工手册送达等方式。但要注意的是，为避免司法机关在处理劳资纠纷时对规章制度公示效力认定的困难，建议用人单位在对新员工培训时将规章制度作为培训内容，并通过劳动合同或者签收证明的方式对劳动者知晓其内容进行证据固定
四、关于规章制度的效力。
（一）关于用人单位规章制度的效力。我国《宪法》第53条规定：中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律。《劳动法》第5条也规定，劳动者应当遵守劳动纪律。第4条则明确赋予用人单位依法建立和完善规章制度的权利，以保障劳动者履行劳动义务。以上法条可以看出，用人单位制定劳动规章制度是在法律的明确授权下，行使经营管理自主权，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的需要。该规章制度只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，且制定程序合法并告知劳动者，是合法有效的，对用人单位的全体劳动者均具有法律约束力
（二）用人单位规章制度与劳动合同、集体合同冲突时的处理。用人单位规章制度是用人单位通过民主程序制定再向劳动者公示要求其遵守的管理制度，本质上属于一种约定，而且是一般约定。集体合同是工会或者劳动者推举的代表为维护劳动者全体的利益而与用人单位签订的，相对于规章制度属于特别约定，但相对于劳动合同应属于一般约定。劳动合同则是劳动者与用人单位双方在平等自愿的基础上经过协商签订，最能体现劳动者的意
志，属特别约定。根据劳动法侧重于保护劳动者的理念，三者在效力上应为劳动合同优先、集体合同其次、规章制度最后。
五、用人单位规章制度合法要件欠缺的法律后果
（一）行政责任。根据《劳动监察保障条例》，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动监察保障，并可以根据违反劳动保障法律、法规和规章的具体行为，做出责令改正等行政处罚。
（二）不予适用。用人单位的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。三个条件如有一个缺失，用人单位的规章制度将会不予适用。
劳动规章制度范本
企业规章制度是为保证生产、经营以及管理目标的实现而制定的，虽然不同企业的规章制度不同，但是一些关键的部分基本上都是一样的，世界工厂网的小编就收集、汇总了，普通中小企业规章制度的范本，以供参考。
第一章总则
第一条：为保证顺利完成公司下达各项生产任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。
第二条：规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。
第三条：本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。
第二章行政办公制
第四条：根据公司实际运作情况，定期召开生产计划、产品质量、人员培训会议。
第五条：公司每一位员工必须按公司要求参加会议。
第六条：卫生管理制度
1.生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。
2.各类原材料的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。
3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作。
4.必须服从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保证厂容厂貌的整洁。
5.食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员直接负责，预防食物中毒。
第七条：工作期间，公司内严禁个人电话的使用。
第八条：公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。
第九条：生产场所严禁吸烟。
第十条：任何员工不能泄露公司的商业秘密和技术秘密。
第十一条：不说任何不利于公司和有损公司形象的话。
第十二条：不做任何有害公司的事。
第十三条：工作期间，严禁串岗、离岗，出入厂物品人员必须填写出入厂证，同意核准方可进出。
第十四条：宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。第十五条：必须按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。
第三章考勤制度
第十六条：严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相应处罚。
第十七条：有事请假者，必须填写请假申请单，批准同意后休假，未办理请假手续者作旷工处理。
第十八条：任何请假以不影响公司生产为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认可后方可休假，不可强行要假。
第十九条：公益事业活动等休假可享受工资待遇补贴。
第二十条：新招员工有试用期，试用期间不胜任工作而自行离开者，扣发当月工资，辞职者须提前一个月打辞职报告，同意后方可辞职，自行离职者扣发当月工资。
第四章安全生产管理制度
第二十一条：严格按照操作规程操作，任何岗位都树立“安全第一”的思想，违反操作规程造成后果者，责任自负。
第二十二条：未经允许，不得擅自操作他人岗位，擅自操作他人岗位造成后果者，责任自负。
第二十三条：各自岗位操作人员有责任报告潜在的不安全因素，以便及时发现、排除。第二十四条：如遇台风、洪水、自然灾害等紧急状况下，公司任何人员有责任和义务服从公司的紧急调配，保卫公司的财产不受损失。
第五章员工的权利
第二十五条：平等就业的权利。
第二十六条：参加企业民主管理的权利。
第二十七条：按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。
第二十八条：按公司规定休息和休假。
第二十九条：享受劳动安全、卫生和保护。
第三十条：请求劳动争议处理的权利。
第六章员工的义务
第三十一条：保质保量完成工作的任务和各项生产指标的义务。
第三十二条：遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。
第三十三条：执行劳动规程，按规定操作的义务。
第三十四条：在工作中不断提高劳动技能的义务。
第七章奖罚制度
第三十五条：按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖，奖金：300-500元。
第三十六条：违反公司规章制度的职工，公司予以处罚，罚金5-500元。
摘要：随着《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，为进一步深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，营造和谐稳定的劳动关系，针对哈二局劳动用工管理复杂、多元化的特点及临时工、农村电工用工管理上存在的问题，从2007年8月开始，哈二局人资部在全局范围内实施劳动用工规范化管理。建立健全各项劳动用工管理制度，根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制度。根据劳动定员标准，控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，完善岗位动态管理制度，提高劳动用工管理的信息化水平，健全劳动用工信息数据库，使企业用工真正做到可控和在控。
关键词：劳动用工管理劳动用工规范化管理的目标描述
1.1 劳动用工规范化管理的理念及策略 劳动用工规范化管理是个系统工程。劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，驱动企业战略目标的实现。
劳动用工规范化管理坚持以人为本。人是企业种最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。
与绩效管理评价结果紧密结合。加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容，与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。
1.2 劳动用工规范化管理的范围及目标 劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度，根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制
度。根据劳动定员标准，控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题
2.1 劳动用工规范化管理面临的困难
2.1.1 以身份管理为主 各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。
2.1.2 用工方式多元化 用工方式多种多样。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集体之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事代理、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。
2.1.3 劳动用工基础管理比较薄弱 部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工管理乃至人力资源管理带来了被动。
2.2 劳动用工规范化管理存在的主要问题
2.2.1 临时用工管理问题 对临时用工管理不够规范，对临时用工的控制不够严格，致使临时用工总量较大，且部分临时用工在企业连续工作时间较长。
2.2.2 劳动合同期限问题 临时工和农村电工原劳动合同期限较短，不适应劳动合同法规定。
2.2.3 农电用工管理问题 农村电工社会保险问题。1999年农电体制改革以来，关于农村电工的工龄认定问题、社会保险缴纳问题一直是制约用工管理规范化的关键因素。
年纪偏大农村电工的去留问题。一部分农村电工超过50多岁，这些职工一方面为企业的农村电网建设做出了很大的贡献，但体质和精力已不太适应现在的工作；另一方面有些农村电工到退休时社保缴纳年限达不到享受社会统筹的条件。虽然劳动合同期满后，可以终止劳动合同，但一旦终止劳动合同，会引发劳动争议，所以这部分人的去留问题成为解决的难点。3 劳动用工规范化管理的实践过程
3.1 关于临时用工管理的规范化实践 ①在2007年底之前，哈二局对现有的临时用工进行一次全面清理，并全部依法终止或解除合同。②自2008年1月1日起，对确因工作需要继续使用的，采取以下方式进行处理：对短期使用或为完成某项工作需临时用工的，签订一年期以下劳动合同，或签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，作为临时性用工管理，一般合同到期后不再续签。③对后勤服务性岗位，以及辅助性生产岗位，采用劳务派遣、非全日
制用工等形式处理。④结合本单位实际，建立健全临时用工管理的相关制度，严格控制临时用工总量。
3.2 关于农村电工管理的规范化实践 ①完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度，根据哈二局的实际情况完善农村电工的组织管理体系，确保农村电工管理职责明确，工作到位。②合理选择农电用工方式。依据《劳动合同法》，加强农村电工的劳动合同管理，按照“因地制宜、实事求是、有利管理”的原则，合理选择农村电工用工方式，根据哈二局实际情况，我们采取与农村电工直接签订劳动合同的方式。③加强农村电工培训工作。建立、健全农村电工培训管理制度和持证上岗制度，加大农村电工培训力度，提高农村电工队伍素质，确保农村电工的文化素质和技能水平适应电网发展和优质服务的需要。④完善农电用工的社会保险。我们通过认真研究社保政策，充分与当地劳动部门协商，为全部农村电工建立了失业保险，工伤保险及医疗保险，切实解决了农村电工的社会保险问题。⑤加强农村电工入口管理，建立农村电工规范的退出机制。我们通过完善农村电工招聘、录用机制，严格按照劳动定员控制农村电工总量，严把人员入口关。建立有效的绩效管理体系和竞争上岗机制，每年通过绩效考核和竞争上岗置换部分不能满足工作需要的农村电工。
3.3 关于多经用工管理的规范化实践 ①根据主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着我局电网建设速度的加快，企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经工作的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。②规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。4 劳动用工规范化管理的改进目标
通过近年来的不断努力，哈二局劳动用工基础管理工作渐有起色，规章制度不断健全、信息化水平有所提高，但在一定程度上仍然存在人员统计不规范，劳动用工信息更新不及时，政策制定缺乏科学、准确的依据等问题，给哈二局劳动用工规范化管理水平的进一步提高带来一定的制约。
上述问题正是我们下一步努力改进的目标，相信通过我们坚持不懈的努力，哈二局劳动用工规范化管理水平乃至人力资源综合管理水平一定会跃上一个新的台阶。
劳动规章制度汇编
第一部分 劳动用工
第一节 入职要求
第一条 员工入职时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系；所提供的解除或终止劳动合同证明及各类证件、证书必须是真实有效的；《员工基本情况登记表》所填内容不得有隐瞒或欺骗情况。员工如有虚假、隐瞒、欺骗情事，一经发现，公司有权按“严重违反用人单位的规章制度”立即解除劳动合同。
第二条 员工入职需接受入职培训，了解企业发展，企业的规章制度，进行测试，并与企业签订《承诺书》。
第三条 企业在员工入职后，要通知员工其试用期薪资和劳动合同约定薪资，并告知每月发薪日期。
第四条 员工入职后需阅读相关书籍，并于一个月内向人力资源部提交500字以上的手写读后感。在此后的读书活动中，亦需认真完成。
第二节 劳动合同
第五条 企业对被聘用的员工实行1-3个月的试用期，试用期内员工享受试用期待遇。员工在试用期内辞职，需提前三天通知企业。
第六条 企业聘用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30
日内签订劳动合同。其中，试用期包含在劳动合同期限之内。
第七条 试用到期前，员工需提交转正申请书、试用期工作总结并接受转正考试；如员工未提交转正申请，自行承担延长试用期的后果或视为当事人要求中止工作，解除劳动合同。
若试用期内（1、2、3个月）连续缺勤达5、10、15个工作日或累计缺勤达10、15、20个工作日，员工的转正时间将会被顺延。
第八条 劳动合同期满前一个月，集团和员工均应书面通知对方是否续签。如员工未提出续签申请，劳动合同到期自动终止。企业未提出终止，劳动合同到期自动顺延。
经双方同意，可续签劳动合同。续签劳动合同前员工需系统地总结自己在劳动合同期内的工作，写出书面报告。劳动合同期满不再续签的员工，将按离职的有关规定办理相关手续。
第九条 签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化或公司的经营状况致使用工发生变化时，公司可以变更员工的工作岗位、工作地点及职务，亦可以提前解除劳动合同。
第十条 劳动合同到期，双方商定续签劳动合同后，员工又提出辞职，需再工作一个月方可离职。
第三节 社会保险
第十一条 员工与企业签订劳动合同后，企业自员工入职之日开始为员工缴纳“五险一金”。
第十二条 员工在入职二十天之内，需将社会保险关系转往本企业，以保证企业及时为其办理社会保险。因员工自身的原因造成不能及时交纳“五险一金”，由员工自己承担一切后果。
第十三条 企业为员工代扣代缴社会保险和住房公积金，并在当月工资中扣除。
第四节 离职管理
第十四条 员工在合同期内提出辞职，需提前三十天以书面形式通知企业，员工在通知期内仍须遵守集团管理规定，如发生违纪，将按企业有关规定处理。
第十五条 员工离职须根据公司的离职通知及时交接好工作和财、物等，公司将按照通知时间计算离职时间。未能按时完成交接，需提出书面申请。
第十六条 工作、财务、物品交接以书面形式体现，交接明细需有“移交人”、“接受人”、“监交人”签字并一式三份，移交人、接受人、人力资源部各一份。
第十七条 离职手续全部办理完后，方可领取离职当月实际工作天数的薪金。
第十八条 未按企业规定完备离职手续即擅自离开工作岗位，企业将按旷工处理；如造成损失，企业将依照相关制度及法律追究责任。
第十九条 重要岗位负责人离职，企业将给予离职审计，审计完毕
后办理离职手续。
第二部分 劳动纪律
第一节 工作要求
第二十条 工作时间：企业执行标准工时（特殊情况除外）。第二十一条 企业员工一律实行上下班打卡制度。所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得委托或代他人打卡，一经发现或举报并查明属实，将被视为严重违纪，企业将对委托人和代打卡人同时做出处理。
第二十二条 提前到岗做好工作准备。迟到扣款20元/次；迟到超过30分钟，按旷工处理。
第二十三条 旷工按旷工时间的3倍扣发工资，连续旷工三天，企业有权按“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
第二十四条 若因工作不能按时打卡，需及时填写《出勤变更申请表》，注明未打卡原因，并经部门负责人审核；部门负责人需经总经理审核。
第二十五条 员工因公外出，应当向部门经理或主管报告，说明外出的地点、事宜、所需时间等，经部门经理或者主管同意后方可外出。部门经理外出应当向总经理报告。
第二十六条 员工出差需提前填写《出勤变更申请表》，逐级审批后交人力资源部，作为考勤和出差补贴的依据。
第二十七条 在本企业工作不允许在外兼职，一旦发现，企业有权按“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
第二节 请假规定
第二十八条 员工请事假应事先填写请假申请单，请假3日以内的，由部门负责人批准并报人力资源部；超过3日（含3日），需经分管副总经理批准。特殊情况不能事先请假的，须及时电话告知本部门和人力资源部，并于事后2天内补齐请假手续。
第二十九条 事假是无薪休假，按实际请假时间扣除相应时间的薪资。事假每年累计不得超过30天。有调休或年假不得申请事假。
第三十条 员工因病或非因公受伤需请假治疗时，应提交医院开具的有效病休证明。请假3 日以内，由部门负责人批准并报人力资源部；超过3 日（含3 日），需经分管副总经理批准。员工在外地生病，需及时电话告知本部门和人力资源部，上班后2日内持医院病休证明及病历补办病假手续。
员工病假期间工资按以下规定执行：
年度累计 发薪比例（日工资）不满30天 70% 不满60天 60% 超过60天（含60天）50%
第三十一条 员工连续休病假15天（含节假日），需持病历办理病假审批手续；连续病假30天（含节假日），需去公司指定医院复查，否则按缺勤处理扣除当日薪资。住院的员工凭住院手续和病历办理请假手续，不受上述时间的限制。
第三十二条 员工的医疗期执行劳动部相关规定。医疗期超过90天，集团将酌情下调薪金标准一次，之后每超过90天可再次酌情下调薪金，但每次下调幅度不超过薪金的20%，病假期间薪金基数不得低于当地最低工资标准，低于此限不再降薪。恢复工作后每180天可根据身体情况和工作情况酌情恢复一次调薪。
第三十三条 员工休假应提前3天办理手续，并安排好自己的工作或者部门的工作。休假期间未经集团允许为其他公司工作或到其他公司“试用”，一旦发现，企业有权按“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
第三十四条 员工入职满一年可休带薪年假。年假需于年初作出休假计划，因工作或特殊情况可调整休假计划，并报知人力资源部。年假可延续至次年的三月底并可拆分使用。
第三部分 薪资福利
第一节 薪资制度
第三十五条 每月的10号为发薪日，遇休息日延后。薪资直接存
入员工个人的银行卡。员工的个人所得税由员工自行负担，并在当月薪资中扣除。
第三十六条 按岗定薪，按劳分配，按绩效奖励。员工的薪资是根据员工的工作岗位、工作经验、工作能力、工作表现、工作绩效、行业工资水平以及员工身体状况、企业经营状况等诸多因素全面评定后确定。企业可以根据上述因素调整员工的工作岗位，工作职务并升、降薪资，员工需服从安排。
第三十七条 企业不提倡加班，因紧急任务或特殊情况加班须提前填写《加班申请单》，并按程序审批。非特殊原因，法定节假日不安排加班。加班以调休为主。
加班费以员工的岗位工资为基数，按国家有关规定计发。加班按小时计算；1小时以内（含1小时）不予计算。周六、周日加班满半天补贴餐费。加班超过6小时扣除1小时就餐时间。
第三十八条 集团将视每年的经营情况，决定是否实行年底双薪制和发放奖金；员工当年累计缺勤在十五天以上，三个月以内，则按比例扣算；缺勤超过三个月，则不享受（含工伤、病事假、婚假、产假、丧假等各种带薪假）。
第三十九条 员工加入集团工作不满三个月（含三个月）,该员工不享受年底双薪和年终奖，超过三个月，则按比例扣算。
第四十条 任何与薪资有关的问题，均被视作绝对保密，不得讨论和谈听，如发现有泄密行为，将视为严重违纪，按有关规定予以处理。
第二节 福利待遇
第四十一条 凡上班工作的员工公司补贴交通、午餐费，试用期满转正后补贴通讯费。人力资源部每月按工作天数统计发放。
凡休假（含事假、病假、法定节假日、年假、生育、婚、丧假、工伤、各种公休假、调休等）及出差期间（已领取出差补贴）均不发放交通、餐费补贴。
第四十二条 员工按国家规定每年享受法定节假日。
第四十三条
员工按国家规定享受带薪年休假及婚、丧、生育、哺乳等带薪假期，婚假需以在本公司服务期间领取《结婚证》，并于一年内休完。
第四十四条
员工在企业服务满一年，遇婚、丧、生育等重大事情，企业奉送贺仪和慰问金。贺仪和慰问金在办理请假手续时一并申领。
第四十五条 企业每年为员工进行一次例行体检。并将不定期举办丰富多彩的集体活动，丰富员工的业余生活，提供展示才华的机会。
第三节 教育培训
第四十六条 企业鼓励员工自身不断学习提高。凡参加与本岗位有关的培训、学习、职称和上岗证考试，需提前经企业批准。
第四十七条 培训、学习需签订协议书；职称、上岗证考试在取得有效证书后企业予以相关费用的报销。凡由企业出资培训、学习或考取
证书，须按规定延长服务期，服务期未到离职，则按比例赔偿相关费用。
第四十八条 员工学习、培训回来需提交书面报告。
第四部分 保密制度
第四十九条 集团员工都要具有保密意识。
第五十条 文件一旦被设定为保密，则对其翻印和拷贝必须经分管领导审批，并严格按照份数进行印制，不得多印多留。
第五十一条 保密文件不得擅自携带外出或转借、出示给他人，文件整理期间应妥善收存，防止他人轻易取得翻阅。
第五十二条 不得使用传真机发送秘密文件、资料。
第五十三条 员工应按规定分级使用网络，不得越级进入管理区域，不得打听或占有其他管理密码。
第五十四条 不得擅自使用他人计算机。外单位人员不得使用公司计算机和网络。
第五十五条 不得在公共场合谈论涉及集团秘密的事项。第五十六条 员工不得进入档案管理区域。
以上劳动规章制度，凡 的员工，均须仔细阅读并牢记，在日后的工作中认真执行。
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劳动规章制度概述
1、制度内涵（多角度）
法学---法规性、指导性与约束力的应用公文经济学---约束追求主体福利的行为规则管理学---制约相互关系的社会规则
2、劳动规章制度内涵（多学说）依法定程序制定、平等协商确定
法律规范说---强制力与约束力基础、用人单位有限制定权、员工参与权（非制定主体）
契约规范说---双方契约或协议、用人单位制定或变更/须经劳动者同意
集体合意说---集体规范、劳动者合意产生约束力
3、劳动标准三种形式的关系
相同：确定权利义务关系依据、内容规定劳动条件且有交叉
区别：a制订或订立主体差异（单方主导/双方同意/三方协商）、b适用对象差异（全体和个体）、内容各有侧重（劳动规章侧重于行为规范/集体合同侧重于用人单位最低劳动标准和待遇）
冲突时效力处理：劳动者请求权、保护劳动者合法权益、就高不就低
4、劳动规章制度的作用
企业运行保证、成员行为指南、企业奖惩依据、双方维权利器
5、常见问题与策略
招聘制度---避免歧视、履行告知义务、区分招聘条件和录用条件、慎用录用通知书（注明失
效条件）
薪酬福利制度---合法性问题、整合相关制度（薪酬/用工/合同）应对立法调整绩效制度---试用期解除的法定依据（不符合录用条件）、法定程序（提前通知工会和送达本人）试用期与正式合同期绩效制度区别：时间跨度不同、考核内容和侧重点不同、考核目的和结果应用不同劳动规章制度的制定
1、内容（8项）劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理
2、制订程序/步骤：起草、讨论、通过、公示
3、制订常见问题：不适当---劳动者有权要求修改；违法---劳动者解除合同、单位负赔偿责任；偷换概念
4、制定注意事项/或修订原则不损害劳动者权利（平等就业、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生、社会保障、职业培训、民主管理、组织和参加工会等）；利于合同履行（谨慎界定严重违纪标准+量化内容）；员工参与（民主程序/内容合法/公示）劳动规章制度的实施与评估 1.1实施主体企业行政---发布规章、劳动管理劳动者---劳动主体、执行规章
1.2实施目的： 规范劳动行为、保证劳动秩序 1.3实施原则严格执行、依章治企；前后统一、全面实施；各司其职、协作实施；及时、合理 2.1制度评估含义---判断合理制定、有效执行、执行效果，确定制度价值 评估体系（评估要素）---评估主体、评估对象
（客体）、评估目标(目的)、评估标准(基础)、评估
方法(手段)2.2评估方式与方法 评估方式---评估制度方案（评估内容）、评估制定过程（过程控制）、评估实施效果（结果导向评估）定性分析---图表评估法（等递尺度/评级量表/李克特5点量表/三要素：合法适用经济）、强制排序法（简单排序法）、对比评估法（配对比较评估法）定量分析---层次分析法、经济计量学方法、成本效益法 2.3评估步骤评估准备：确定目的（基石和起点）、确定实施主体、确定评估对象（客体）、制订方案（准备阶段最重要工作）、确定标准和方法（基准和标杆）实施与分析：信息收集（观察法/查阅资料法/调研法/案例分析法/实验法/德尔菲法）、综合分析、科
学评估
结果输出：综合判断（是否达标）、分析诊断（优劣评价与问题）、反馈信息（撰写报告、总结建议）
劳动规章制度范文劳动规章制度
各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！
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