大学生活要接近尾声了，大家都知道毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验大学学习成果的形式，那么写毕业论文需要注意哪些问题呢？三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。这里是细致的小编燕子帮大家分享的12篇人力资源师论文的相关文章，希望对大家有所启发。
现代企业的人力资源管理很大程度上来说就是实现人资源的配置，将人力资源通过考核、甄选、录用和训练将其分配至适合其能力、性格的岗位上去。在分工细化的现代社会，将人力资源合理有效地分配到各个岗位，不仅能够促进企业自身的快速发展，更对社会经济大有裨益。
一、现代企业中存在的人力资源配置问题
1.个人与岗位不相配。
我国人力资源起步较慢，前期一直受计划经济体制影响，国家统一安排职务，并没有人力资源配置这样的环节。所以很多企业在进行人力资源选拔时缺乏相关的人力管理资源专业的人才，也没有完整的体系对应聘者的性格、能力、兴趣爱好做出较为全面的评价，仅仅依靠面试官简单的询问几个问题便确立职员岗位的现象依然较为普遍。导致将人员招入后才发现其与职务并不匹配，进而造成了人员的浪费。
2.中小企业人力资源短缺。
很多企业特别是中小企业，因为设备落后，事务多且薪酬少，发展前景远不及大公司，在招聘中受到了很多应届毕业生的冷落。这就造成中小企业难以招聘到优质人才，即使招聘到了人才也极易跳槽的两难局面。如此情况下，何谈人力资源配。其次，中小企业大多是以家庭为单位发展起来的，在资源配置上大多任人唯亲，甚至增设了一些本不需要的岗位来让亲戚加入，这就导致了内耗严重，企业的人力开销不仅大且人力资源配置也难以发挥作用。
3.大型企业人才浪费。
大型企业福利较好、薪酬较高，且有较大发展前景，这就使得很大一部分高素质人才都积极参与应聘，人事部门招入后对上岗人员缺少培训，将其放置在低价值的工作岗位上，使得其能力与才智难以得到施展，这就造成了人才浪费的情况。且管理部门的人员较为冗杂，一定程度上又加剧了人员闲置的现象。
二、优化现代企业人力资源管理模式
现代企业人力管理模式的特征大多分为三种，企业内工会，年功序列，“终身雇佣制”。企业内工会是指按特定企业成立的工会制度；年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级；终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。在现代企业人力资源管理中都应该借鉴其三种模式中的优点，进而达到优化现代企业人力资源管理模式的目的。
1.改革人才招聘制度，健全人才选择体系。
首先，企业应该十分重视人力资源管理，建立相关的部门负责人才招入与辞退。对人力资源管理部门加强培训，让其对企业内部所设立岗位都有清晰的认识，方便其在应聘时做出正确合理的选择。其次，应该建立健全人才选择体系，要采用仪器，心理问卷，询问问题等多方式多角度对应聘者的性格，爱好，能力，知识水平进行队方面的评价，仅仅依靠学历来确立招聘的人员不仅不客观，也会造成人才闲置和滥用的情况发生。
2.高校做好人力资源的教育。
针对社会上人力资源管理人才短缺的现象，高校应该积极选用专业老师对学生加紧教育，联系实际，将理论知识与社会实践有效的结合起来。同时在教育中融入西方先进的人才管理方案，人才培训机制，让其的人力资源管理的`视野更加开阔。更为重要的是，邀请企业的优秀人力资源管理人员到大学开讲座，让学生切实了解企业的人力资源管理的运作，最终让普通应届大学生真正适应社会的需要，能够为企业选择出优质的人才。
3.加强部门间的合作与交流。
很多企业都存在着各部门相互排斥、工作脱节的现象，企业内部难以有很高的凝聚力，人员之间缺少合作与交流，这就容易造成企业员工思维的僵化。所以企业要加强各部门间的合作与交流，促进员工间思想的碰撞，突破陈规旧制，最终将人才最大程度的运用起来，这也是人力资源管理的重要环节和重要内容。总之，现代企业资源配置中还存在着很多问题，个人能力与岗位的不相匹配，高素质人才的浪费以及中小企业的人才短缺都束缚着企业的发展。要想在经济社会的竞争中立于不败之地，企业就应该加强人才管理模式的创新与优化，汲取国内外先进人才管理的优秀文化，立足于自身企业的实际，制定出适合企业稳定长效发展的人力资源管理方案。
一、招聘风险的概念
招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：
（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。
（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。
（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
二、招聘风险的主要表现形式
招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：
（一）招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。
（二）人才判别的测评风险
在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提高招聘的。准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。
（三）人才招聘的道德风险
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。
（四）员工招聘的法律风险
企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
三、招聘风险的应对策略
人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，提出以下建议：
（一）建立规范的企业内部制度
1、确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
2、招聘的效果评估
在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。
3、选择精兵强将负责招聘
组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。
（二）减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险
1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。
2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。
招聘过程中的风险必然造成人力资源成本过高，从而造成不必要的人力成本浪费，因此，应该多析招聘风险，在招聘过程中真正做到人尽其才，只有这样，才能从根本上提高人力资源效率。
一、基于项目管理模式的人力资源管理变革的内容
(一)建立柔性工作分析系统
工作分析系统决定着人力资源管理机制的运行，同时通过工作分析系统的分析结果可以清晰的了解到每位企业员工的工作任务等。便于企业利用工作分析系统设置相应的人力资源考评制度，并有效保证考评制度的公平性和合理性。因此，企业人力资源管理变革的首要任务就是要建立柔性的工作分析系统，促使企业人才资源的分配趋向合理性，同时致使员工的潜力得到更好的挖掘。其次，通过柔性工作分析系统的建立，可以使企业的业务流程变得有序性，进而提高企业的人力资源管理的工作效率和工作质量，并同时提高企业员工工作的主动性，促使其为企业赢得更大的经济效益。
(二)改革人才配置机制
目前我国企业人才配置方面仍然存在着一些不足之处，但是随着我国相关部门对人才市场的逐步完善，企业也应从中挖掘出适合企业发展的人力资源，以便扩充企业人才的使用。同时在人才引进的过程中，要设置公开的人才选拔制度，以便确保企业能招聘到相应的岗位的人才，进而对人才配置机制进行有效的改革。其次，企业在招聘过程中要采取不同的招聘渠道，通过对招聘途径的扩充，为人才的引进提供有利的条件。
(三)改革绩效考评机制
目前我国企业的绩效考评机制受到外界因素的影响，致使无法真实的反映出企业员工的真实工作效率和工作质量。因此，企业相关部门应针对绩效考评机制存在的不足之处对其进行相应的改革，根据企业不同岗位的员工制定不同的绩效考评内容，从而确保考评机制的公平性和合理化，同时可以通过科学化的考评机制可以准确掌握到企业员工的工作能力和工作的积极性。其次，考评机制在设置的过程中，还应注重对员工团队协作能力的培养，例如，可以设置相应的团队考评机制，从而促使员工为了达到企业的标准，而不断提高员工之间的协作能力。
(四)改革薪酬体系
为了有效实现人力资源管理的变革，还应对企业的薪酬体系进行相应的改革，改革的内容可以从两个方面入手：第一，薪酬体系反映员工之间的差距，以便体现出公平性，确保为企业贡献大的员工可以获得相对较高的薪酬，从而促使薪酬体系的设置，可以激发员工工作的积极性；第二，在企业确定薪酬体系之前，要对薪酬市场进行全面的调查，清晰的了解到薪酬市场对于不同职位的员工薪酬的定位，进而通过薪酬来反映出员工的价值，并通过薪酬体系的设置提高员工对企业机制的认可度。
二、人力资源管理变革项目管理程序
(一)探索阶段
在企业人力资源管理变革项目管理程序的探索阶段，企业逐渐提高了对人力资源管理改革的重视度，并促使企业相关部门开始采取相应的措施了解本企业人力资源管理存在的问题，进而对问题进行详细的分析。然后通过各种渠道搜集有关人力资源管理变革的相关信息， 同时促使企业通过对人才管理变革的探索阶段，确定企业变革工作的重点内�
(二)启动阶段
人力资源管理的变革的启动阶段需要从几个方面进行：第一，在改革启动之前要对与人力资源管理改革相关的资料进行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企业需要引进哪方面的技术人才；第二，要针对人力资源管理的改革设置相应的工作实施部门，并选举出相应的负责人，从而使人力资源管理的变革工作可以合理有序的展开；第三，企业领导要召开相关的会议，并要求全体员工参与到会议中来，以便提高员工对人力资源管理变革的认可。
(三)计划阶段
计划阶段是人力资源管理变革项目程序的关键，因为在企业对人力资源管理进行变革的进程中要按照计划对工作进行相应的实施。同时计划的。设置也可有效降低企业在变革时期的不确定因素，并可有效提高人力资源管理变革的工作效率和工作质量。其次，企业在人力资源管理变革进行计划时，一定要充分利用企业的有效资源，并全面了解企业的发展方向，促使计划能够符合人力资源管理变革工作的进行。
(四)实施阶段
在人力资源管理改革的实施阶段，首先项目负责人应将工作任务落实到人，并保证工作任务分工明确，避免工作秩序混乱的现象发生。同时在工作实施的阶段还应安排专业的人对员工的工作状况进行监督，以便保证人力资源管理变革的工作质量，同时确保在变革期间发生任何问题时都可以及时的对问题进行有效的解决。其次，在企业人力资源管理变革的实施阶段还应加强部门与部门之间的沟通与交流，以便提高员工之间的协作能力，促使员工可以共同为人力资源管理的变革贡献力量。
三、结论
综上可知，基于项目管理模式的人力资源管理的变革应从改革人才配置机制入手，进而为企业招纳更多全方位的人才，同时通过对人才配置机制的改革，激发企业员工工作的积极性，并以此来提高员工的工作效率和工作质量。其次，人力资源管理的变革也应对薪酬体系进行相应的完善，从而实现员工之间薪酬获得的公平性，满足员工对企业的要求，避免人才流失的现象发生，并进一步为企业人力资源管理的变革提供有利的条件。
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员�
(四)积极改进互联网人力资源
引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。
(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力
企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点� 在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。
四、结语
人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
摘要:
在本文当中，作者将基于经济师经济学理论角度，对人力资源管理进行分析，研究当前人力资源管理的突出问题，并提出对应的解决对策，提高企业的人力资源管理水平，最大限度的发挥人力优势，促进企业市场竞争软实力的提升，助力企业发展。
关键词：
经济师经济学人力资源管理
当今时代，人才才是市场核心竞争力的关键，企业的一切运行、研发和管理工作，都是要以人才为基础，因此，如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。
一、经济师经济学人力资源问题研究
(一)管理工作盲目，缺少规划和目标
在企业的发展过程中，经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容，并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析，从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作，包括人力资源管理工作变得更加经济化，使之能够顺应当前市场的经济规律，共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是，从当前企业人力资源管理的现状来看，有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作，没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划，更不存在开发人才优势、储备人力资源一说，整体表现出盲目性和随意性，缺少一个明确的管理目标。
(二)缺乏有效的工作制度，人员积极性低
所谓天生我材必有用，每个人的潜力、优势、天分是不同的，在工作中所展现出的能力也是不同的，要想最大限度的发挥人才优势，就必须通过有效的激励政策刺激人员的工作积极性，而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看，这是一种以金钱交换劳动力、智力的经济行为，以一定的物质条件激发人才优势，挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才，在工作制度的制定上，缺乏激励政策，降低了人员的积极性，使得员工频繁跳槽。
(三)管理体系不完善
完善的管理体系是保障企业运作的关键因素，并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视，所实施的管理工作往往比较片面或者笼统，无法从企业的长远展角度出发，导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后，出现行为懒散、态度不端等问题。
二、经济师经济学人力资源管理策略分析
(一)制定阶段性和长远性的管理目标与管理计划
经济师人力资源管理师应当通过市场调研，分析行业发展趋势，从而预知企业的未来发展方向和发展道路，解析其与人力资源管理之间的关系，最后，制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发，实现目标导向性人力资源管理。
(二)完善人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说，最重要的人才是创新型人才与实干型人才，而通过分析企业未来发展，可以得知，科学技术与务实求真是企业发展的根本，这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点，建立完善的人力资源管理体系，制定人才培养计划、构建人才储蓄�
(三)制定合理有效的人力资源管理制度
制度能够对企业员工起到约束和激励作用，要想最大限度的发挥人才优势，让企业员工全心全意的为企业服务，遵守企业的规章制度，就要做到恩威并施。首先，应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例，并严格的落实下去，对于工作不认真、办事效率低的人员，应当进行处罚，同时又要体现出一定的弹性和张力，让企业的规章制度具有较高的人性化特点；其次，应当从提高人力资源的利用效率出发，提出激励制度，对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员，需要给予奖励，同时完善薪资制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、结束语
经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科，基于这一理论角度分析人力资源管理问题，能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化，有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。
参考文献：
[1]隋玉楠。简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[J].消费导刊，2016,(4):199.
[2]孙鹤。以经济师经济学为基础的人力资源问题研究[J].中国经贸，2015,(14):49
[摘要]
随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。
[关键词]人力资源管理外包；存在问题；具体策略
1人力资源管理外包的内涵
关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动；也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的。、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。
2当前企业人力资源管理外包的具体问题
尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。
2.1缺乏理论与实践经验
人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终[2]。
2.2立法过于滞后
人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。
2.3观念较为落后
从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。
2.4外包商专业水平不高
虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。
3企业人力资源管理外包的具体策略分析
3.1推进企业进行改革
对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩大人力资源管理外包的需求。
3.2建立与完善现代人力资源管理体系
与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。
3.3增加人力资源外包供给主体的增加
我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力[5]。
4结语
越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。
主要参考文献
[1]吴昊。中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D].贵阳：贵州大学，2008.
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[5]钱秋晨。苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].西安：陕西师范大学，2013.
一、实践教学在人力资源管理专业建设中的意义
近年来，包括人力资源管理专业在内的大学毕业生就业难已成为一个现象，人力资源管理专业学生就业难度主要在于高校人力资源管理专业教育与市场人才需求匹配度不一致。每年大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作能力欠缺的毕业生就业困难，源于其在校期间的操作能力训练不足，进而导致其就业能力不强。人力资源管理实践教学是解决这一矛盾的途径，实践教学为大学生提供了了解企业人力资源管理实操的锻炼机会。通过实践教学，可以使学生提高人力资源管理的专业技能，累积人力资源管理的经验，提升自己的就业能力，满足企业对大学毕业生的需要。
二、人力资源管理实践教学中存在的问题
1.教学计划中实践教学学时分配少
在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3:1，英国为2:1。而我国人力资源管理专业教学计划中实践教学的学时分配普遍占比较少，通过调查发现，实践性学分在总学分中的占比大约有20%，集中实践教学环节为毕业论文和毕业实习，占比有14%左右，其它实践教学包括课程实习，占比6%。可以看出我国高校人力资源管理专业实践教学不足，会在很大程度上影响我国人力资源管理专业人才的培养质量。
2.教师欠缺企业实践操作能力
大多数人力资源管理专业教师虽然获取了人力资源管理专业硕士、博士学位，有着扎实的理论知识，但由于长期在高等院校从事教学工作，欠缺企业工作经历，实践操作能力较弱。他们习惯于传统的课堂教学，缺少对学生动手能力的培养，影响了实践教学的效果。
3.校内专业实验室的建设相对滞后
人力资源管理实践教学必须要有专业化的教学环境，它不像化学、物理、计算机等学科，准备一系列计算机、准备一个实验室或其他实验设备便可以实施实验了。只有专业实验室的建立，才有利于将理论与实践很好地融合在一起，有利于提高学生分析问题、解决问题的能力和动手能力。然而，许多地方高校把资金优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。
4.校外实习基地缺少
人力资源管理的许多理论一定要经过实训，才能为被学生所领悟，比如工作分析、绩效管理、薪酬管理、员工培训等模块，如果学生仅仅按照书本和教师的讲授，而不结合实际的、具体的工作操作，难以领会到工作中需要思索和重点解决的问题，理论也很难转化为实践能力。其实，很多高校也很重视校外实习基地建设，但由于人力资源管理部门都是实习单位的重要职能部门，大多数不愿意接收学生实习，有些单位即使接收，也只是让学生做一些杂事，很少能够接触到核心工作。缺少稳定的校外实习基地，已成为人力资源管理专业实践教学改革需要面对的问题。
三、完善高校人力资源管理专业实践教学的对策
1.转变教育观念
高校应科学地认识人力资源管理专业的定位、人才培养目标，以培养学生能力为重点，强调实践教学与理论教学相结合，知识与技能培养相结合，努力培养具有一定理论基础与较强创新技能的人力资源管理高级专门人才，是保障人力资源管理专业良性发展的基础，是促进人力资源管理专业实践教学改革的动力。
2.加大实践教学经费投入
近年来人力资源管理专业在社会上热门程度越来越高，招生规模呈现出扩大的趋势，无论校内实验室的建设，校外实习基地的建设，还是实践环节中的人力物力需求都不可能满足实践教学的需要。所以各高校应加强对人力资源管理专业的重视程度，加大经费投入的。力度，改善实践教学硬件条件，加强校外实习实训基地建设，加快课程体系与实践教学改革研究等工作。
3.积极强化师资队伍建设
具有深厚的理论基础和丰富的实践经验的师资队伍是保证人力资源管理专业实践教学质量的重要前提。首先，应通过各种途径引进或培养一批具有正规人力资源管理专业教育背景的高学历的教师队伍。其次，应加强人力资源管理专业教师的实践能力的培养，采取多种方式促进教师到机关、企事业单位人力资源管理专业进行挂职锻炼，参与其招聘、绩效管理、人员培训、薪酬管理等实际工作，促进教师实践教学能力的提升。具体方式如下：第一，教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼，如教学三年到企业工作半年。第二，教师利用每年将近三个月的假期参与企业实践或到企业学习。第三，教师与企业合作，开展一些横向课题研究。最后，应积极建设一支高水平的教师外聘队伍，高校可根据本校实际情况，聘任一批具有丰富人力资源管理工作实践经验的机关、企事业高管，通过开设专题课程、指导实践环节、学术讲座等多种形式，使学生加深对所学理论知识与工作实践的理解和认识。
4.建立稳定的校外实习基地
稳定的校外实习基地对于人力资源管理专业建设十分重要，但由于人力资源管理实习岗位的特殊性，形成稳定的能够真正让学生接触到人力资源管理核心工作的校外基地存在一定的难度。因此，要本着互惠互利、双方受益的原则来建立实习基地。高校可以发挥其在人力资源管理理论方面的优势，为实习单位开展人力资源相关问题的咨询，并协助其进行岗位分析、员工培训、绩效考核、薪酬设计等工作，为其解决日常人力资源管理工作中遇到的问题。高校学生在教师的指导下开展上述实践性很强的工作的过程中，培养了学生实践能力。通过这种方式调动企业接纳学生实习的积极性和稳定实习基地的长期的合作关系。在选择实习单位时，应尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，便于学生学到先进的经验和提高其人力资源管理技能水平。
近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解我国人力资源管理的现状和发展分析的基础之上，对人力资源创新管理策略进行探讨，希望给国家人力资源的管理人员带来一定程度上的参考和借鉴。
一、人力资源管理的内涵和特征
人力资源管理的定义，主要是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在本单位职能上必不可少的人力资源，通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。然而，人力资源管理主要包括两个层面：一个层面是指我们国家对所有的单位进行人力资源的整合和运用，针对单位内部职工的情况，制定出科学合理的人力资源分配方案，在宏观的层面上进行掌握和调控，对整个人力资源管理的大局进行掌控；另一个层面是指对每个单独的单位进行人力资源管理的过程，是针对具体的单位中人力资源管理而做出的详细规划，包括人力资源管理的每一个具体环节，比如某个单位人力的招聘、培训、薪酬管理、员工关系等六大模块的具体操作。
二、人力资源管理的现状
现阶段，我国人力资源管理的主要职能包括五大方面：
(1)人力资源战略规划。这是指企事业单位为了响应社会的号召，针对人力资源的未来发展制定的资源管理计划，这是在宏观的层面上进行设计的，主要的目的是明确人力资源管理的未来发展方向。
(2)工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求，比如：医院、银行、学校等，它们之间的主要职能是不同的，因此工作的任务和划分也是不同的，因此单位内部的工作岗位职责在整体职能已经确定的前提下，例如学校就是用来教书育人的，但是学校里面包括教育处、学生处、保卫处等各个详细的部门，因此在设计相关工作岗位的时候，应该进行明确划分，限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等，例如教育处是管理学生学习成绩和考评的主要部门，而学生处是对整个学校学生工作和学生活动进行管理的部门，而保卫处就是对整个学校进行管理的活动。
(3)人力资源管理的流程。这主要是单位人员招聘、考核、录用等各个环节，是进行人力资源管理的必经之路，缺一不可。在某个单位进行人员招募的过程中，首先就应该制定出招聘的岗位及其与岗位相关的职位技能等，
(4)绩效管理。在进行人力资源管理的时候，绩效是评估人力资源管理的最终结果，单位可以通过对绩效的管理，掌握人力资源的才能，充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。
(5)人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中，进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训，在培训这个过程中首先要让员工了解整个单位的文化及理念，充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能，为以后的工作打下良好的基础。
目前，我国存在的问题主要体现在五个方面：
(1)人力资源管理的理念与目前的时代发展不相符。目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。
(2)某些单位在人力资源管理方面不能充分发挥激励机制的作用。在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前单位在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的`，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。
(3)人力资源管理的作用不能充分发挥出来。这主要是指在现在的单位中，很多人就是抱着“铁饭碗”的心态进入职场，认为只要考入岗位，一切就无后顾之忧，只要把握住这个机会就足够了，因此人力资源管理的作用并不能有效发挥出来。
(4)在岗位分化比较严重，而相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。在单位招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。(5)对于新员工的招聘不够合理，人才引进和配置不能实现科学有效。现在，很多单位的招聘存在暗箱操作的现象，所以单位的招聘并不合理，对求职者来讲都非常的不公平，很对具有权势的人会利于自己的私人关系安置自己内部的人员，这样不但造成单位的招聘成为一种形式，更可能造成他们所安置的人并不具备相关的职位技能，因此对人员的利用非常不合理。除此之外，企事业单位对于人才的引进方面，也是存在较大的差异性。
三、人力资源创新管理的策略
人力资源创新管理的策略可以从以下五个方面来进行：
(1)充分利用企业内部人力资源管理的激励机制。激励机制在人力资源管理过程中可以指导工作人员遵从管理者的要求和规定控制个人的不良行为，每个工作者都有自己特定的工作任务和目标，通过激励机制能够明确划分岗位职责和具体的工作范围，强化政治思想及其优良品质的培养和灌输。
(2)加强人力资源岗位的合理配置。在我国企事业单位在人力资源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的发展和完善需要整个单位的员工一起努力，而不是依靠单个人的力量，因此，单位在进行人力资源管理的过程中，要对内部的岗位进行合理配置，尽量避免出现招聘一边火热一边冷淡的局面。
(3)改善内部绩效考核制度。在人力资源管理的过程中，一定要注重改善内部绩效考核制度。因为绩效考核工作者的工作态度和行为有一定程度上的制约，工作人员必须完成本职工作的任务和目标，达到单位和部门的要求，所以他们为了达到更高的绩效，往往会提高自己的工作效率，尽量避免在绩效考核中出现较差的成绩。
(4)加强人力资源培训。现在员工培训是非常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期的对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。
(5)创新管理。在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。
四、结束语
现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处，在一些方面还有一小部分问题，在人力资源管理的实践过程中，我们应该不断的发现人事管理的不足之处，并且积极地去完善人力资源管理机制，只有不断地发现问题并且解决问题，我国人力资源管理的发展才会越来越好，才会实现人力资源管理的现代化、科学化。
在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。
1人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的。诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]
2十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1当前用户表
2.2员工履历管理需求
记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：
3.1灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4结语
本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志（功能菜单或菜单变灰）。■
参考文献
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[6]戴成兰，我国高校人力资源开发与管理研究[D].扬州大学，2007.
1农村人力资源开发的内涵
人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。有关人力资源的理论，可以追溯到现代意义的经济学创立之初。英国古典经济学创始人之一威廉？配第的“土地是财富之母，劳动是财富之父”理论观点的提出，首次充分肯定了人的劳动及其能力的经济作用。随着世界经济的发展，人力因素在经济发展中的作用越来越突出，国内外学者对人力资源的含义也不断产生新的认识。该文将人力资源界定为人口总体所持有的劳动能力的总和，由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成，它是推动经济社会发展的第一资源。所谓农村人力资源，主要是指农村区域内人口总体所具备的能够从事价值创造活动的劳动能力的总和。而农村人力资源开发，主要是指通过认真分析农村人口、资源、环境和经济等因素，加大对农村人口生育、医疗保健和教育培训等方面的投资，努力提高农村劳动力的思想、文化、技术和身体素质，促进农村人力资源的合理配置和科学利用，以充分发挥农村人力资源的积极作用，推动农村经济不断增长。理论界对农村人力资源开发问题的关注源于人力资本理论和人力资源开发理论的不断研究与发展。第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的，是美国经济学家西奥多？W？舒尔茨，他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17。5倍。舒尔茨教授还指出，从1919年到1957年，美国38年中的生产总值增长额，49%是人力资本投资的结果[1]。舒尔茨高度重视人力资本投资在传统农业改造中的作用，指出传统农业生产率低下，主要是因为特殊的要素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生产资本的短缺，并在此基础上系统阐述了向农民投资的问题，指出人力资本是改造传统农业的关键，农业科技和农民教育是农村人力资本投资的两大方面。舒尔茨“向农民投资”的重要思想应引起我们的充分重视。从20世纪60年代起，在舒尔茨理论观点的影响下，有关人力资本、人力资源的论着大量出现。1971年以来，共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。当然，现阶段实施农村人力资源开发，对农村劳动者进行人力资本投资的意义已超出了改造传统农业为现代农业的功能，它将在产业结构调整、国民经济发展以及其全面建设小康社会进程中发挥重要作用。
2河北省农村人力资源开发的现状及存在的问题
2.1农村人力资源存量大，质量低
河北省农村人力资源的数量特征集中表现为存量大。农村人力资源的数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的。人口变化。20xx年中国统计年鉴显示：20xx年，河北省农村人口总数为4009万人，占全省总人口的57%，是一个农村人口众多的省份。河北省农村人口的绝对数在全国排第4位，农村人口占全省人口总数的比例居全国第11位。如此庞大的农村劳动力人口已成为河北省农业、农村和农民发展的沉重包袱，而且随着人口的不断增长，农村劳动力人口总数还将进一步上升，这将提供更丰富的农村人力资源。河北省农村人力资源的质量特征集中表现为农村人力资源整体素质偏低。首先，从文化素质看，文盲半文盲人口众多。《河北农村统计年鉴20xx》数据显示，20xx年，平均每百个劳动力中，文盲或半文盲1。67人，小学文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中专文化程度2。47人，大学及以上文化程度1。81人。可见，在河北省农民家庭劳动力中，文化程度普遍较低的状况依然存在。其次，从技术素质看，农村劳动力技能低，结构不合理。河北省农村劳动力资源中，中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人，约占乡村劳动力人口的3.3%，数量极为有限。绝大多数农村劳动力仍属于体力型和传统经验型农民，还没有掌握现代生产技术。再次，从思想素质看，农民思想观念落后，适应市场经济能力较差。大部分农民因循守旧，思想观念落后，不能转变传统的生产观念，缺乏市场经济主体意识、机遇意识、发展意识和进入市场、寻求发展的内在冲动，缺乏根据市场变化来调整和组织生产的能力，竞争观念淡薄，与农村经济发展和新农村建设的需求不相适应[2]。农村人力资源素质的高低会严重影响劳动生产率，河北省虽然每年都有较高的人口自然增长率，但其对经济增长产生极大促进作用的人力资本却始终缺乏，过高的人口增长率只会给经济带来很大的负担。
2.2农村人力资源结构不合理
目前河北省农村人力资源结构不合理，不利于农村经济快速增长。主要体现在以下两个方面：首先，三大产业从业人口结构不合理。20xx年，在农村从业人员中，农林牧渔业人数为1466。34万人，是三大产业中份额最大的，约占52。6%，第一产业就业比重仍然偏高[3]。虽然近年来随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始不断向第二、三产业转移，但是由于多数农村人口文化程度偏低、技能低下，与二、三产业对就业人员较高文化与技能水平的需求不相适应。所以，总体来看，河北省农村从业人员从事第二、第三产业的比重因行业准入门槛较高而偏低。20xx年，河北省从事第二、三产业的农村人口分别为556。64万人、766。72万人，分别占全省农村人口总数的19。95%和27。48%[4]。其次，行业分布不合理。20xx年，河北省农村劳动力人口总量为3206。59万人。科技、经济、工程等农业一线人才力量薄弱。人力资源行业的畸形分布，限制了人才整体优势的发挥，间接造成了人才这种稀缺资源的浪�
2.3农村人力资源开发机制不健全
目前，河北省农村人力资源开发机制尚不健全，阻碍了良好的人才环境的形成和人力资源整体优势的发挥。
集中表现在：
第一，人力资源配置不合理。沿袭计划经济人才单位所有的行政方法，导致了大量人力资源的浪费。
第二，人力资源引留机制不健全，近年来，河北省农村人才外流现象比较普遍，大量青壮年人才外出打工或上学，留守人员则多是老人、妇女和儿童，主体结构性的缺失给实施河北省农村人力资源的开发带来了一定困难。人力资本的积累是经济实现可持续发展的重要前提，只有建立良好的人力资源引留机制，为经济发展做好必备的人才储备工作，实现粗放型经济增长方式向集约型的转变，才能真正走出贫困。
第三，竞争激励机制缺乏。竞争激励机制是解放思想、解放和发展生产力的有效措施，对于人力资源的开发和利用具有一定的战略意义。河北省拥有丰富的农村人力资源，如何千方百计地将人力资源转化为人力资本，这是河北农村经济实现快速增长的关键。目前，河北省在人才选拔和使用中，大多还存在着重学历资历轻能力水平、论资排辈和“长官意志”等现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。经济的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争的背后是机制的竞争，体制的落后将制约人力资源向人力资本的转化，阻碍经济的可持续发展。
3河北省农村人力资源开发的制约因素
3.1重视程度不够，资金投入不足
政府在农村教育和医疗方面的投入长期不足，是导致河北省农村人力资源质量低下的关键因素。从农村教育方面来看，近年来，河北省财政支出中用于农业支出的比重不断降低，20xx年的河北省财政支出中用于农业支出的达到264。78亿元，而这其中大部分又用于农业生产支出，用于人力资源开发的支出少之又少。农村大多数地方对农民的基础教育、职业教育和技能培训的重视程度不够。
其一，不少领导及群众的教育观念落后，许多人仅仅把农村基础教育当作是以走出农村进入城市为目的的升学、就业的手段；
其二，职业教育则因农村的职业学校在师资、经费、设备等各方面的困难而有名无实；
其三，乡镇的农民培训机构较少，对青少年和农民下一代的培训重视不够，既没有现实的有效途径，也没有一套系统的教育体制来保障，出现培训方面的短期行为。从医疗卫生投入方面来看，20xx年，河北省地方财政支出中用于卫生支出的比例仅为7。4%。尽管目前河北省农村的医疗卫生条件有了很大的提高，但是农村医疗卫生投入远远不能满足实际需要。农村卫生管理体制改革的落后、农村高素质卫生技术人才匮乏及农村公共卫生和预防保健服务难以得到保证等均导致河北省农村医疗卫生事业发展水平难以满足广大农民的医疗卫生和保健需要。
3.2人均收入偏低，开发成本过高
河北省农民人均收入偏低是制约其人力资源开发的一个重要因素。20xx年，河北省农民人均纯收入为5149。67元，比20xx年增长7。4%。虽然，近年来河北省农民收入水平呈不断提高趋势，从20xx年到20xx年，河北省农民人均纯收入环比增长8。46%，但较全国来看，仍处于较低水平，与整体实现小康也有一定的差距。另外，我国各项资料中农民人均纯收入的数据实际上基本出自对未剔除成本因素的农民毛收入的统计，这说明农民实际可支配收入水平要低得多。受收入水平制约，农民不得不首先满足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活开支压力下，他们不得不减少在教育、医疗保健等方面人力资本投资，忽视教育、健康投资等对改善自身福利的重要性。另外，在既定的约束条件下，农村人力资源开发成本的高低也是影响农民是否进行人力资本投资的关键因素。近年来，随着农村教育、医疗、迁移等人力资源开发项目等投资成本的不断增加，农民进行人力资本投资的成本也不断增加，这严重影响了农村人力资源的开发进程。教育投入、医疗开销等已大大超出农民的支付能力，农民对人力资源开发的投资则只能是有心无力。农民把有限的收入用于家庭的衣食消费、生活开支、子女受教育的学费和再生产后就所剩无几，再加上医疗、生老病死的开支，农民能用于进行再教育和培训的费用就少之又少。尤其在那些勉强达到温饱水平的贫困地区，农民根本无力支付个人教育投资。
3.3二元经济结构的制约
城乡分离的二元经济社会结构对农村人力资源开发产生了极为不利影响。
首先，现行户籍制度是制约农村人力资源开发的制度根源。长期以来，以户籍制度为中心的城乡分割的就业、医疗、住房、教育、社会保障、土地等一系列维护二元经济社会结构的制度剥夺了农民的迁徙权，严重阻碍了其在产业间、区域间的自由流动与配置，延缓了城市现代化进程，极大地束缚了生产力的加速发展，阻碍了人力资源质量的提升。与户籍制度相关的一系列制度壁垒使得农民无法和谐地融入到城镇现有的社会经济组织内，不得不在体制外生存而成为一种漂泊不定的流动人口。这些流动人口进城后一方面没有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社会保障等方面面临一系列困难，另一方面在现有不允许土地使用权自由转让的农村土地制度下，流动人口的生活状态处于进退两难的状态，极大地影响了农民向城市“进军”和“驻军”的信心和决心。
其次，二元经济社会结构导致城乡教育资源分配不公平。长期以来，在城乡二元结构、高度集中的计划体制下，形成了一种忽视城乡差别的“城市中心”的价值取向，无视城市和农村在教育环境、教育资源上的巨大差别，致使农村教育发展长期滞后，失去了对人才的吸引力，农村人才大量流失。这就导致河北农民整体素质长期低下，难以形成人力资本优势。
3.4法律制度的不完善
法律法规的健全与完善，是我国进行人力资源有效开发的必要条件。目前，农村关于教育的法律只有《宪法》和《义务教育法》，这只从总体上规定了公民享有的受教育的权利义务，但在实施上却没有严格执行。此外，农民工培训，农村职业技术培训及其他教育方面缺乏基本的制度安排，没有相关的法律保障。专门关于农村的义务教育法、职业教育法、成人教育法、教育投资法、教师法、农民培训等法律的缺失严重影响了农村人力资源开发的合理、有序进行。
4加强河北省农村人力资源开发的对策
4.1大力发展农村教育，努力提高劳动者素质
教育是人为传授知识经验的一种社会活动，是赋予人力资源素质的一种最重要最直接的手段，其对一个地区劳动力素质的高低以及人力资本的形成和利用状况起决定作用。根据河北省农村教育、经济发展的现状，加强农村人力资源的教育开发应做到：首先，继续加强和巩固农村九年义务教育。政府应继续宣传普及九年义务教育，转变农村居民的教育意识，明确对义务教育的投入主体地位，加大对农村义务教育的投入力度，尤其是对贫困地区教育的扶持力度[5]。同时，要转变基础教育办学方向，把农村义务教育的主战场转到农村经济建设和农业现代化建设服务上来，让青少年学习与实践相结合，了解农业科技新知识。其次，大力发展农村职业教育和成人教育。通过发展村级、镇级、社会3个层次的教育，向农民传授农业基础文化知识，进行科学实用的农业技术培训，拓宽就业渠道，并对农村中一些优秀青年或具有高中文化程度的农民进行比较系统的农业科技和农村现代化所需各种知识的教育，培养农村的高层次科技人才。
4.2加快制度机制创新，优化配置人力资源
在市场经济背景下，运用有效市场理论，通过制度和机制创新，合理配置人力资源，营造适宜人才发展的外部环境，是人力资源开发急需解决的问题。首先，应加快体制改革步伐，进行行政机构改革，集中力量搞好人力资源市场化运作，为人力资源市场化运行提供各种有效服务，提高人力资源的利用效率[6]。其次，建立健全农村实用人才激励机制，实行待遇倾斜等各种优惠政策，稳定农村实用人才。努力营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。再次，减少户籍制度对人力资源市场准入的限制，取消现行的人才单位所有的限制，消除人才流动的人为障碍。最后，建立健全人力资源开发的法律法规。人力资源的开发需要一系列完善的法律法规，以保障人力资源的供应者和需求者两方面合法权益不受侵犯，创造一个市场公平、公正、公开的竞争环境，实现市场的规范有序运作。
4.3加快农村剩余劳动力转移加快
农村剩余劳动力的转移是人力资源开发的重要途径，必须采取各种措施，促进农村劳动力的有效转移。
一是要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。通过劳动密集型的第二、三产业的加快发展和第一产业的份额的降低，促使更多的农村劳动者自觉学习新产业所需的知识和技能，促进其潜能的发挥，有效提升农村人力资本质量，实现农村人力资源的结构性升级。
二是要优化产业结构，增加就业容量。重视农业本身的发展对剩余劳动力的转移就业的贡献，调整3次产业间结构，促进农村人力资源从第一产业向第二、三产业转移，实现农村就业结构与产业结构的不断协调，提高农村内部吸收就业的能力。三是要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，尽快把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。
4.4增加政府投入，加大农村人力资源开发投资力度
国家是农村人力资源开发的主要投资者，中央和地方政府要加大对农村人力资源开发的投入。首先，政府应加大农业投入，改善农业发展条件。要改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入[8]，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。其次，政府应加大农村教育投入。教育是农村人力资源开发的重要途径，其对一个地区劳动力素质的高低以及人力资本的形成和利用状况起决定作用，人力资源的开发与经济可持续发展的关键渠道在于教育，政府应加大农村教育投入。最后，政府应加大农村医疗卫生保健事业投入，帮助农民群众抵御疾病风险，促进劳动者生产能力和身体素质的提高
摘要：
我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：
咨询现状薪酬合理的薪酬
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已� 有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特�
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同，底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力，但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，因此需要特别关注几个问题：
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：
1薪资拖延发放，计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享
2薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标
3薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象，比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失
4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值Economic Value Added，EVA为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为提高公路养护单位人力资源管理质量提供帮助。
关键词：公路养护；人力资源；管理；现状；对策
公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位积极做好人力资源的管理工作，对于不断提高公路养护工作质量具有重要的意义。
一、公路养护单位人力资源管理现状
1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展
从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情况下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。主要表现在两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。
2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用
目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表现在以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制内容不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情况进行考虑。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，特别是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。
3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训
目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有接受专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情况下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。
4.公路养护单位的薪资结构不合理
薪资结构是人力资源管理中的一项重要内容，公路养护单位要想留住人才，使人才积极地为单位发展做出努力，就必须设置合理的薪资结构。但是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表现在原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情[1]。
二、公路养护单位人力资源管理对策
1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式
公路养护单位应该顺应时代的发展，积极地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织能力入手，积极采取多项措施来提升单位的组织能力，综合考虑单位的实际情况，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。
2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系
公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发积极地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对领导者任期目标完成情况的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情况等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要积极地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有能力者上，无能力者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。
3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划
公路养护单位需根据单位员工的具体情况，制定出具有针对性的人才培训计划、培训内容，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情况与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的积极性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不同文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。
三、结语
综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作能力、工作质量及工作效率。因此，只有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。
参考文献
[1]郭燕娟。浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科学与财富，20xx，(6)：51-52.
[2]杭广社，苏兆林。现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，20xx，(2)：19-21.