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摘要：企业管理中非常重要的一项内容就是薪酬管理，能够合理的运用薪酬管理是促进企业发展的关键。现阐述了薪酬管理对于企业管理的作用，并分析了企业薪酬管理存在的问题，提出企业薪酬管理体系的构建，包括正确认识薪酬管理的科学内涵；建立明确的薪酬管理制度；采取多样灵活的薪酬管理激励措施；加强对薪酬管理者的监督等。
关键词：薪酬管理；企业；制度
一、薪酬管理对于企业管理的作用
（一）薪酬管理对于员工的意义
一方面，在薪酬管理中，企业用来支付员工福利主要是非现金的方式，这也是改变员工基本生活的重点内容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保险等。另外一个方面，企业还会给员工提供年假、节日费等，这些福利制度可以改变员工的正常生活状态，安排好自己的生活，让员工能够更加有时间、精力投入到工作中，协调员工工作与休息的关系，保证二者可以平衡。
（二）薪酬管理对企业的重要作用
1.可以促进企业实现长期的战略目标薪酬管理能够全面提升员工工作的积极性，这就加速了企业战略目标的实现。无论企业的战略目标是在于扩大规模、提高利润、节约成本还是技术突破，其中的员工薪酬管理都起到了积极的推动作用，与企业的目标联系起来，实现企业和员工共同发展。企业可以通过全面的薪酬管理让员工更好的为企业服务，同时提高工作效率，以促进企业发展。2.合理的薪酬管理必须是公开和透明的薪酬设计能够全面提升企业的整体素质，同时根据企业的实际情况也能够充分的看出内部薪酬管理是否公平。保证薪酬更加的公开和透明，能够保证企业内部的沟通更加的通畅，还能够切实提高企业的经济效益。但是，这个过程中要掌握好度，防止内部员工存在互相攀比、恶意揣测等现象。
二、企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理工作是企业中比较复杂的一个内容，也是非常难以管理的。我国很多的中小型企业逐渐提高人力资源管理的重视程度，并且纷纷的建立了符合自身情况的薪酬管理制度，因为多种不同因素的影响，再加上很多企业的管理者自身知识、能力的不足，价值观也不相同，导致薪酬管理工作存在较多的问题和漏洞。
（一）薪酬管理制度与企业发展不同步
企业要想保证薪酬管理工作具备目标一致的特性，就必须与企业的发展战略相一致。企业的薪酬管理应该与计划完全保持协同，很多企业战略计划都是由发展规划部门所提出的，由于存在薪酬管理和企业发展不同步的现象，造成了薪酬管理工作完全没有发挥出重要作用，不能实现企业最终的目标。
（二）薪酬管理不具备科学和透明性
薪酬管理并不单单指的是制定工资、发放工资等，要想实现企业的战略发展目标必须以科学为基础，建立完善的薪酬管理系统。管理学非常的复杂，薪酬管理也属于管理学的一个分支机构，这是一门非常重要的学科。就目前来讲，保密的薪酬管理已经不能适应当代社会发展，企业要公开薪酬支付制度，让员工可以充分的了解企业内部各个级别人员的工资以及相应的晋升通道，员工可以结合自身实际情况来努力工作从而获取相应的职位和薪酬。
（三）薪酬分配中过于重视平均主义
企业的薪酬管理非常困难，要想在如此大的范围内保证绝对的公平是不可能的。但是在实际的工作中，我们一定秉持“按劳分配、多种分配方式并存”的薪酬管理方式。对于企业内部的不同岗位应该设置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能够适当的拉开纵向岗位薪酬，企业的销售和业务人员要有明确的上限规定，合理的分配基本工资和绩效工资，薪资水平不能超出企业核心领导人员。横向水平岗位也要根据实际需要分成工资和奖金两个部分，如果水平结构不存在任何差距的话，薪酬激励也就不存在任何意义。而过度的重视公平主义也会在员工心中产生不公平的想法，这就容易造成有的员工存在懒惰现象，不努力、不上进，长期发展下去对于企业的发展是非常不利的。
（四）薪酬结构不合理
酬包含了很多的部分，不同的企业薪酬结构设置也存在较大的不同。不合理的薪酬结构会导致企业管理上失衡严重，严重的阻碍了企业的发展和进步。在销售部门，一个销售人员业绩平平，而另外一个销售人员业绩一路高涨，如果薪酬管理存在单一的情况，绩效工资比例过高，则会导致销售业绩不高的人员与业绩较好人员工资相差非常大，长期影响之下，业绩不高的人员会产生严重的自卑心理，缺乏自信心，越来越无心工作，在今后的工作中持续的恶性循环，薪酬也就不存在任何的激励作用，阻碍了企业的发展，企业的竞争力也会有所下降。
（五）忽视了薪酬发展通道的建设
加薪升职是任何一个职场员工最期望的，这也能够满足员工在物质方面的需求，而精神方面也会得到极大的满足。比如一个公司详细规定了一个员工完成了多少业绩或者取得多少成绩就能上升到一定的职位，但是薪酬结构变化却不大，我们可以根据企业的需要将薪酬上升到一定的高度上，而不仅仅是晋升职位。但是在具体的薪酬管理中，还要结合具体的情况，设置多种的薪酬晋升方式，将多种晋升渠道结合在一起，根据不同的岗位性质来确定使用哪一种晋升渠道，甚至还可以根据员工自身的特点和优势来设置，让员工可以极大的发挥出自身价值。如果薪酬管理不能充分的考虑到员工的晋升，则就失去了薪酬激励的作用。
三、企业薪酬管理体系的构建
（一）正确认识薪酬管理的科学内涵
薪酬管理对于企业来说非常基础也非常的重要，科学合理的薪酬管理可以大大提高员工工作的积极性，提升业绩水平，促进企业更加稳定、健康的发展。此时要说明的是，科学的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作为中心，而要充分的考虑到人员的特点，将人作为管理工作的核心，要充分的尊重员工，让员工发挥出价值。同时还要依靠员工，让员工积极的参与到日常管理工作中，还要发挥每个员工的优势，激发员工的潜能，以人为本，更好的为员工服务。科学的薪酬管理必须以企业的实际情况为基础设置，要充分的保证企业的经济效益，发挥出薪酬机制的激励作用，从员工方面来考虑问题，充分的满足员工的需要。这些都是企业管理者应该重视的，也是薪酬管理工作的科学内涵。
（二）建立明确的薪酬管理制度
任何一个组织没有纪律管理就像是一盘散沙，薪酬管理体系如果没有科学的管理制度作为依托也是不能够真正履行下去的。建立非常明确的薪酬管理制度，可以发挥出薪酬管理的作用，保证任何一项工作都有法可依，这才是科学管理的方式。企业薪酬管理应该保证其公平、合理。在公平的原则之下，最大限度的提高自身效益。企业建立薪酬管理制度的时候，要保证其能够符合每一个员工的基本需要，员工因为不同的背景、具体情况等而有着不同的需求。首先要全面的分析职位的特点，然后确定合理的薪酬结构，接下来是进行薪酬设计，其中包含了奖励制度的设立，对于薪酬管理工作及时的进行评价和诊断，根据企业发展需要适当的调整薪酬制度，并且加强与员工的沟通。
（三）采取多样灵活的薪酬管理激励措施
薪酬激励方式不仅仅体现在绩效工资以及奖金福利方面，企业应该根据自身的实际需要以及岗位不同制定出多种可行的薪酬激励措施，从多个方面来激发员工的斗志，从而达到薪酬管理的目标。福利是对员工激励最好的手段，通常福利主要指的是物质金钱、年假等，很多的企业都忽视了另外一种激励的手段，那就是内部薪酬。内部薪酬主要指的是处理金钱等物质奖励之外，对员工进行精神补偿的一种激励方式。内部薪酬的缺失主要表现在日常工作非常的乏味、缺乏挑战性、员工培训不足、人力资源投入成本比较少以及员工的发展渠道狭小。要想解决这些问题非常的简单，企业要结合自身实际情况来制定出不同的薪酬管理措施，实实在在的激励企业员工发展和进步。
（四）加强对薪酬管理者的监督
科学的领导是提高企业管理水平的关键，对于管理者来说也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理别人，特别是当前很多的企业管理者都存在管理水平不足的情况，这就导致了企业的薪酬管理难度直线上升。首先，我们要建立一套完善的现代化管理制度，将家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明确各个岗位对于企业发展进步所能够提供的贡献。管理者的行为存在偏差时，我们要有一个管理机构及时的指出并且纠正，让员工可以积极的参与到企业的管理中，加强监督，使得整个管理制度更加的公开和透明，同时还要全面提升管理者的素质，营造出一个非常和谐、上进的工作氛围。
四、结语
企业运营管理的最终目标就是实现经济效益，也是从这个目标开展的。工作的核心就是选择合适企业的人才，同时通过建立和谐的环境营造出一个更加积极、上进的工作氛围，而薪酬管理会直接影响员工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然导致员工心理不平衡，在工作中表现就是懈怠、不上进，所以要加强薪酬管理，结合企业自身实际情况制定出切实可行的管理制度，实现企业和员工的共同进步。
参考文献：
[1]薛益民。企业核心员工薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，20xx(11).
[2]张建伟。论企业的薪酬管理与精神激励机制[J].学术论坛，20xx(6).
作者：卢国栋 单位：河南财经政法大学
摘要：企业中人力资源管理最重要的内容莫过于薪酬管理，它不仅影响着企业的日常运营，还对企业目标的实现有着直接的联系。无论是企业还是员工，对于他们来说薪酬管理无疑是最为重要的。本论文主要阐述了在中小企业中会经常发生的有关薪酬管理的问题以及相应的解决对策。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；解决对策
随着社会的发展，中小企业不断快速地壮大，在社会中有着举足轻重的位置，发挥着很重要的作用，但是企业当中的管理者的能力并没有跟上社会的快速发展，在薪酬管理方面仍旧存在着很多问题。针对这些问题提出相应的解决对策来提高员工的工作积极性和满意度以及企业的竞争力，使中小企业能有一个质的飞跃。
一、中小企业中薪酬管理的现状及问题
（一）对薪酬认知不足，薪酬制度不健全
现阶段中小企业对薪酬的认知不足，对薪酬这一概念没有达到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激励功能，对薪酬的功能把握不当。员工上班只为了工资，而作为奖励的奖金也带动不了员工的积极性，时间一长就提高了员工的惰性和不主动性。合理的薪酬制度会很好的留住人才，激发他们工作的激情，但是大部分的中小企业的薪酬制度还不太健全。
（二）薪酬结构不合理，缺少公平性
中小企业薪酬结构设计的不合理。一是内外部薪酬不公平。薪酬分为内部薪酬和外部薪酬，而现在的中小企业往往只重视员工的外部薪酬，比如公司给员工发放的工资，福利，奖金等经济型报酬，但总是忽略员工自身的满意度。看重外部薪酬，忽略内部薪酬，造成了企业薪酬内外部不公平。二是着重注意个人而忽略团队，企业往往过于重视员工个人的绩效，就会加大对员工个人的激励，这样就忽略的员工与员工之间的协调，就影响整个团队的运作，从而对企业的生产和盈利造成了影响。
（三）薪酬制度设计不科学
很多中小企业没有制定较为科学的薪酬制度，有的将员工的工资与他们的职位高低相联系。完全是按照职位本身所具有的价值来衡量应该支付该岗位上的员工多少工资，降低了员工的满意度和工作积极性。另外，有的是完全按照领导或面试官心意随意制定员工的工资，没有固定的薪金标准，缺乏良好的规范性。还有很多企业会追求物质，甚至连最基本的工作说明书都没有。
（四）薪酬福利体系不完善，激励效果不佳
福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。然而有很多企业的，只有较少的福利，甚至有的企业根本没有福利，就达不到对员工的激励效果，这样会给员工带来紧张感，从而失去工作积极性。
（五）薪酬计量方法陈旧，员工的薪酬与绩效脱节
很多公司在计算薪酬时，只以工作的年限，工作的岗位以及背景等因素为依据，并没有考虑到员工自身的工作绩效。有的企业没有根据员工的工作绩效制定相应的薪酬，只是针对相应的岗位来制定薪酬。而且绩效考核的标准不明确，无法准确的衡量员工做出的贡献。
（六）员工薪酬晋薪渠道单一
薪酬，是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种渠道，企业中并没有其他的好的薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一，不通畅。这十分不利于企业的发展，长此以往，企业也会受到很大的影响。
二、分析存在问题的原因
（一）中小企业在主观认识上的偏差，在薪酬管理上的意识不强
很多中小企业忽略了人是企业中最重要的因素，而导致忽视了对人的激励，然而薪酬归根结底对人是起着激励的作用的，这种对薪酬的不重视大大降低了员工对工作的积极性。虽则竞争力的不断壮大，企业仍旧认为员工只需要生理上的满足，只需要外部薪酬，而大大的忽视了员工心理上的满足，忽略了内部薪酬，造成了对薪酬在主观认识上的偏差。
（二）中小企业在完善薪酬管理方面缺少正确的方法和技术
以往中小企业的规模较小，员工也较少，企业中的管理人员就算并不是专业人员也能很好的制定出薪酬制度，但是随着越来越多的企业开始扩大规模，增加工作人员，企业中一些非专业的管理者已经不能负荷规模扩大后的企业，应该寻找具有专业知识和能力的人员来制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想对员工进行一些专业性的培训，认为这是一些无用的投资，导致企业中缺少专业人员，现有员工的自身素质已经跟不上社会发展的需要。
（三）薪酬制度没有与企业战略相结合
企业中的薪酬制度应该符合企业的战略，与企业的目标相一致，这决定了企业是否能够长远并很好的发展。有的企业目光只停留在“眼前”，没有将企业的薪酬制度与企业的战略完全的联系起来，无法站在长远地角度制定薪酬制度，最终导致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司战略和目标。
（四）企业缺乏现代化管理制度和科学的岗位分析
岗位分析是人力资源的基础和前提。在国外大部分企业的岗位分析在实际操作上已经趋于成熟，很多企业都有完整的岗位分析。但在国内，中小企业在岗位分析上还存在着一定的问题，现在的企业有时过于注重绩效而忽略岗位的配置，人力资源管理通常将着重点放在招聘，培训，等方面而忽略了最基本的岗位分析。
（五）没有建立完整的薪酬分配体系
在每个企业中，每个岗位的工作强度，负责的范围都各有不同，缺少完整的薪酬分配体系，那么企业中一些责任重大、工作强度较高的工作就找不到适合该岗位的人，而对于一些相对简单、普通的职位则有一大部分人去准备尝试。许多中小企业仍在实施按劳分配，则会使一些身处重要岗位的工作人员失去工作的积极性。
三、解决对策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企业战略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的规划要做到科学化，要明确对象，建立合理的评价系统。要对岗位进行优化，合理地设置岗位，要对企业的每一个岗位进行分析并适当的调整。还要针对不同的岗位选择不同的薪酬结构。另一方面薪酬制度必须要结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，与企业额目标相一致，才能使企业有更长远、更稳定的发展，调动员工的工作积极性和满意度。
（二）完善薪酬管理体系，建立科学公正的绩效考核体系，使薪酬管理和绩效管理相挂钩
薪酬管理体系能够促进人力资源水平不断提高，具备合理的薪酬管理体系能激励员工提升自己的人力资源能力。想要完善薪酬管理体系，首先要做的就是岗位分析，编制工作说明书；然后合理地对其做出评价，一次来确定薪酬水平；再者进行有效的绩效考核，要确保结果是公平公正的。另一方面，只有薪酬与绩效相结合，才能够提高员工的工作积极性。根据绩效来制定相应的薪酬，当员工的绩效提高，其薪酬也随之提高；当绩效降低，其薪酬也随之降低，充分展现薪酬的激励作用。为了使薪酬与绩效紧密相连，要建立一套科学的绩效考核体系。绩效考核内容要公平，才会调动员工的工作积极性和满意度，从而使企业更好的发展。
（三）重视内部薪酬，增加薪资的透明度，确保内外部的公平性
企业不仅要重视员工的外部薪酬也要重视内部薪酬，简单来说就是企业不仅要在物质金钱上满足员工，也要充分满足员工的心理，这样才会使员工在工作上更加有动力，以此来确保内外部薪酬的平衡。在薪资方面要增加它的透明度，这样会使员工更直接的看到计薪标准等相关因素，使员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。
（四）完善福利体系，增加福利在薪酬制度中的比重，确保留住优秀人才
福利是企业为了改善员工的生活质量，为了更好的留住员工而提供的一种非现金形式的报酬。包括补贴，五险一金以及带薪休假等措施。企业如果想留住人才，不仅要在薪资方面符合员工的要求，同时也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利体系，增加福利的比重，来增加员工的积极性和满意度，留住企业需要的优秀人才。
（五）完善员工的晋薪机制
很多中小企业的晋薪渠道单一，所以要扩大和增加晋薪渠道。为了完善晋薪机制，可以建立宽带式工资结构。宽带式工资结构涉及到企业的文化、及战略目标的实现，它是将工资等级和变动的范围重新排列，压缩工资等级数目，扩大变动范围而形成的一种工资管理系统。这个系统可以让员工转移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在这个工资体系中就算没有提高职位，但是绩效又在不断地提升，也是一样可以获得更高的工资。这样不仅促进了企业的快速发展，也在无形之中培养出许多复合型人才。
四、总结
薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分，要建立科学的薪酬管理制度，要以人为本，增强对薪酬管理的认知，重视内部薪酬，导入合理的计量方法，要使薪酬与绩效紧密的结合起来。中小企业应当不断的完善薪酬管理体系，大胆创新，根据企业自身的文化特点制定新的薪酬激励机制。只有不断地面临挑战，才能在社会中生存下去并蓬勃发展。
参考文献：
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[5]（美）米尔料维奇，（美）纽曼，薪酬管理，中国人民大学出版社，20xx年10月。
作者：张小鑫 裴鑫懿 单位：大连财经学院
伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述
战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则
1.尊重薪酬规律。作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4.外部竞争性。新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。
三、发挥战略性薪酬作用的有效管理策略
问题在于企业处于不同的发展阶段，不同的外部竞争环境，薪酬体系设计是不一样的。而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略。是反之四海皆准的策略，不是战略性薪酬体系的设计。写这段就要分析不同性质的战略，然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重。
1.创新奖励方式。战略性薪酬管理中，创新奖励方式也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。
2.合理安排薪酬结构。战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手：第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整；第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据；第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。
3.运用长期激励策略。更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。4.不同战略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种：第一，市场滞后型。若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。第二，市场跟随型。该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。为此，企业差异性战略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。第三，市场领先型。对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。
四、结语
新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的`重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。
1我国公益类科研机构科技人员薪酬管理存在的问题
公益类科研机构包括农业科研机构、从事基础研究及高技术研究的机构、为社会提供公共服务以及为这些服务提供技术支撑服务的科研机构和从事医药、水利工程、环境保护、产品研究开发的机构[2]，是公益科研的创新主体和服务主体。目前，全国公益类科研机构有2400多个[3]。20xx年以来，我国事业单位推行了第四次工资制度改革，它在制度模式上建立了岗位绩效工资制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，公益类科研机构作为我国公益类事业单位的组成部分，大多数还未建立起科学有效的内部分配制度和激励机制。
1.1科技人员薪酬体系不够完整完整的薪酬体系应包括工资、福利、社会保险和工作待遇四部分。目前，大多数公益类科研机构还未建立社会保险体系，有些机构虽然已经建立了包括工资、福利在内的薪酬体系，但是工资与福利二者所占的比例还不是很合理，福利的项目还不够丰富；有些机构对科技人员工作待遇的重视不够，不利于稳定和吸引人才。
1.2科技人员薪酬水平的吸引力不够与其他文化、教育、医疗事业单位相比，公益类科研机构薪酬水平相对较低；与科技企业相比，公益类科研机构薪酬的市场决定机制还未形成，在薪酬政策上不太重视外部竞争性，市场化程度低。长期以来，大多数公益类科研机构一直沿用事业单位内部分配标准，导致了科技人员的薪酬水平和市场价格脱轨，高层次人才的薪酬低于市场价格，从而形成了单位想淘汰的人淘汰不掉，想引进的人才进不来，想留的人才留不住的恶性循环[5]。
1.3科技人员薪酬增长比较困难随着国家事业单位退休人员补贴、工作人员绩效工资政策不断出台，国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生了工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。公益类科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收项目来源较少，加上离退休人员的不断增多，人员费用不断增加，给科研工作的稳定带来隐患[6]。
1.4科技人员薪酬激励的方式比较单一从目前状况来看，科技人员的薪酬激励方式主要是岗位工资、绩效工资和科技成果奖励，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到充分体现。单一的事业工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。长期的单一激励方式和未建立健全的利益共享机制，很难使科技人员为单位的发展和长远利益着想。
1.5对科技人员内部管理不够规范由于缺乏具有可操作性的政策引导，收入分配的各项规定在不同科研机构的执行情况差别较大。绩效工资管理的不规范、不完善，导致绩效工资在管理上出现了许多漏洞，造成分配不公平。有部分课题经费又转换成经费使用的非货币性收入，给科研工作带来了负面影响[6]。
2公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的思路
要适应事业单位分类的改革和收入分配制度改革的总体要求，遵循市场价值规律，构建公益类科研机构科学的内部分配制度和有效的激励机制，在加强工资福利管理和收入分配调控的前提下，进一步扩大单位内部分配自主权，以公平、效率为基础，积极探索规范化、多样化、多元化、社会化、人文化的分配方式，形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的薪酬管理运行体系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性，促进公益类科研机构不断提高自身公益服务的能力和水平[7]。
3公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的对策
3.1建立规范化的分配机制坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科技人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据公益类科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬国家保障机制。对公益类科研机构工资调资实际增量，国家财政拨款要及时足额到位，并逐步提高定员定额基数，确保科技人员安心开展基础性、公益性科研工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的科技人员绩效考评机制[8]。依据科技人员的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励技术要素按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入[7]。
3.2实行多样化的工资制度工资具有基本的保障功能和明显而直接的激励作用。应根据科研机构各类岗位的特殊性，确立不同岗位的薪酬水平，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类科技人员的工作积极性。1）对专业技术人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资根据相应的13个级别岗位标准发放；奖励性绩效工资与岗位的绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。2）对高层次创新人才实行协议工资制。通过协商实行协议工资，在现有薪酬分配制度基础上，按照不同层次的创新人才增加相应的特殊津贴，提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。3）对学科负责人、平台负责人实行奖励工资制。根据其所处的不同级别学科和平台，制定不同的薪酬标准，担任实职领导且兼任学科、平台负责人的人员，提高其基础性绩效工资待遇；不担任领导实职，但保留、享受行政级别的学科、平台负责人，其工资按保留、享受行政级别薪酬执行；无行政级别的学科、平台负责人，参照相应行政级别薪酬执行。4）对“双肩挑”人员实行就高工资制。在保证完成各个岗位本职工作前提下，“双肩挑”人员薪酬分配可选择在管理岗位或在专业技术岗位的任职单位发放，且薪酬按管理岗位或专业技术岗位就高标准执行。5）对兼职人员实行兼职兼薪制。兼职工作的报酬，可以通过项目工资、科技奖励、技术成果盈利分成等形式体现。6）对返聘专家实行绩效报酬制。返聘专家薪酬与返聘岗位工作绩效挂钩，其报酬参照同类在职人员的绩效工资标准发放，同时，冲销其退休生活补贴标准。
3.3健全多元化的福利制度福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的经济性支出，包括发放给科技人员或为科技人员支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。福利是薪酬体系不可或缺的重要组成部分，其积极作用则是间接而隐约，但又极其巨大而深远[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素质的科技人员。公益类科研机构可实施的福利主要有八类：一是因工作需要发放或支付的福利。包括通讯补贴、交通补贴、挂职补贴、班车、工作服等。二是因保健需要发放或支付的福利。包括医疗补贴、健康体检、防暑降温费等。三是因生活需要发放或支付的福利。包括午餐补助、安家费、洗理费、经济适用房、周转住房等。四是因教育需要发放或支付的福利。包括培训费、在职攻读学位补贴、博士后研究补贴、访问学者补贴、书报费等。五是因抚恤需要发放或支付的福利。包括丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助、职工遗属慰问、烈属定期抚恤金等。六是因休养需要发放或支付的福利。包括专家休假、带薪休假、探亲假路费等。七是因慰问需要发放或支付的福利。包括节日慰问（元旦、春节、中秋、国庆职工慰问、“三八”妇女慰问、“五四”青年慰问、“六一”独生子女慰问、“七一”党员慰问等）、科技人员困难补助、科技人员住院慰问、科技人员生日慰问等。八是因文体需要发放或支付的福利。包括科技人员业余活动、社交集会、实践考察等。
3.4完善社会化的保险制度保险是通过国家强制政策实施，独立于事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系，可保障科技人员的基本生活要求，解除科技人员的后顾之忧，确保公益类科研机构分类的改革顺利实施。一是工作人员要按照国家现有政策，参与属地社会保险统筹，建立和完善基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基本养老保险可保障科技人员达到国家规定的退休年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出岗位后的基本生活；基本医疗保险可补偿科技人员因疾病风险造成的经济损失，提供必要的医疗服务或物质帮助；工伤保险可为科技人员在工作中遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，提供必要的物质帮助；失业保险可对因辞去工作而暂时中断生活来源的科技人员提供物质帮助；生育保险是对怀孕和分娩的女职工暂时中断劳动时，提供医疗服务和生育津贴。二是建立工作人员职业年金制度，解决科技人员退休后养老金发放“事企差”问题，保证不低于事业单位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增强公益类科研机构的吸引力。三是对海外引进人才，在未纳入社保统筹前，养老保险由聘用单位参照养老保险政策和社会保险费征缴规定，代收代管；医疗、工伤保险由聘用单位购买国内的专项保险，并支付相关医疗、工伤费用，促进海外人才的合理流动。
3.5构建人文化的工作待遇工作待遇主要指非经济性报酬，包括工作硬环境、软环境和工作本身提供的成长乐趣、个人发展空间等[10]。现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用，充满人文化的工作待遇可以增强科技人员对组织的归属感和认同感。一是国家继续加大公益类科研机构科技投入，改善科研环境、科研设施和生活服务设施，使科技人员安心本职工作，并保持较高的工作动力和创造有效的工作业绩。二是进一步提高公益类科研机构的社会地位，形成良好的文化氛围，让稳定的工作、自由探索的宽松科研环境、从事科研工作的社会荣誉感吸引高素质科技人才的加盟。三是建设和打造公益类科研机构的软文化、软资源，真正体现以人为本，依靠人才发展科技的理念，使人才队伍在全面协调和又好又快的发展中日益壮大起来。四是实行灵活充分的精神激励方式，如发挥榜样的带动作用，向科技人员授权，对他们的工作绩效认可等。五是构建完善的职务晋升培训通道和系统的培训体系，使科技人员增长不断获得新知识、新技术的能力，提高单位核心竞争力。六是通过指导科技人员职业生涯规划、提供发展空间咨询等手段，协调组织目标与科技人员个人发展目标，使个人实现价值的同时，能与符合国家利益的组织目标更好地结合起来。
4结语
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，涉及各个方面人员的切身利益，其运行和实践的结果直接关系和影响着公益类科研机构科技人员的工作积极性和创造性的发挥。只有采取有效的改革措施，才能更好地优化配置公益类科研机构的人力资源，促进我国公益类科研机构更好更快地改革与发展，以适应我国社会主义市场经济发展的要求。
摘要：薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升。由此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析中小企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
关键词：薪酬管理；企业绩效；问题分析
一、引言
随着现代企业竞争的加剧，企业为了提升竞争能力，不得不从有关竞争能力的各个环节入手，着手强化企业的薪酬管理，调动和提高企业员工的积极性。薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。一般而言，薪酬管理是员工激励的关键环节，好的薪酬管理手段能够有效提升员工的积极性和主动性，也能够留住员工。然而尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升，这样是不利于薪酬管理服务于企业管理的绩效。对企业来说，关注薪酬管理中的问题，从提升薪酬管理水平和薪酬管理质量上入手解决薪酬管理中的问题，是必要的也是极具意义的。为此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题分析
中小企业是市场经济的重要组成部分，是当前我国就业的重要来源。中小企业的健康稳定发展对于整体经济形势具有关键作用。但是当前中小企业在薪酬管理中存在诸多的问题和具体的矛盾，化解中小企业具体问题需要从多方面进行考量，具体而言：
（一）薪酬管理粗放，未能从企业战略层面考量
从一定程度讲，企业的薪酬是企业发展中需要解决的具体问题，薪酬管理需要从薪酬发展的具体环节入手，解决薪酬管理中的具体难题。从当前企业薪酬管理看，薪酬管理方式整体过于简单，薪酬管理不能够有效服务于企业的发展战略。当前中小企业发展中薪酬管理的突出环节就在于未能够重视企业的战略方向，不注意企业的战略选择，从而把战略管理简简单单的看成是一种简单的方式，不利于薪酬管理达到应有的水平和高度，不利于企业薪酬水平的改善。
（二）薪酬比例失调，未能够有效调动员工积极性
在中小企业的发展过程中，为了控制企业的成本，大多采用的是固定成本的方式，简单的薪资结构，简单的薪酬管理手段，从而使得企业能够减少管理成本，也能够控制开支。但是这种管理方式的弊端就在于不能从全面的视角上看待企业的整体发展，从而使得企业的分析缺乏依据，企业的管理不注意具体问题的解决。从企业长远角度看，只有合理的薪酬结构才能够有效的解决薪酬中存在的问题，才能够在薪酬手段上有一定的改善和改进，如果具体的薪酬手段和薪酬结构都不能够合理的解决，自然难以调动员工的积极性。
（三）薪酬管理缺乏公平性，奖惩制度上执行不严
薪酬管理的设计应该是让企业员工能够得到合理的薪酬，让努力能够获得应该有的回报，但是这种薪酬管理的问题就在于薪酬管理不能够及时解决企业的问题，忽略了企业管理的关键性因素，从而使得企业管理上缺乏公平性，不注重整体的绩效和整体水平提升。一般而言，良好的奖惩制度能够有效改善企业整体面貌，能够促进企业的发展，但是从奖惩方式来说，奖惩方式如果不能够体现员工的工作水平，那么这种方式是缺乏公平性可言的，不能够带动企业的发展，也难以解决企业的实际难题。未来企业的发展注定是一个注重薪酬和注重体现个人素养的一个时代，不注重薪酬，不注重体现企业的管理水平，那么企业的发展会受到一定的阻碍，从而不利于企业的长远发展。
三、中小企业薪酬管理优化措施
（一）优化薪酬管理方案，将薪酬与企业战略结合
中小企业薪酬管理上存在一些需要改进的地方，但是薪酬管理与企业的战略挂钩是必然的。现有的水平和条件下，让薪酬管理更好的服务于企业的发展，更好的协调企业薪酬中的相关问题，自然而然能够解决薪酬管理中存在的一些具体问题。协调薪酬管理，一方面是为了调动企业的员工更好的服务于企业，从另一个角度来说，也是更好的解决企业发展的相关问题的关键，需要从总体的角度去协调，从全方位的视角上去审视，这样才能够让企业的薪酬结构更加合理。
（二）改善薪酬管理比例结构，更加注重调动员工积极性
现有中小企业发展中，固定工资比例过高，缺乏奖励资金，使得企业管理上薪酬未能够有比较好的化解方式，在这样背景下，注重改善薪酬的比例结构，能够更加全面和整体的协调薪酬发展方式，能够解决企业薪酬管理中存在的难题。当前的发展上，企业的薪酬管理应该为企业的发展服务，应该注意改善薪酬管理的结构和薪酬管理的整体构造，固定工资能够员工有一定积极性去协调企业工作，同时，需要通过激励机制进行弥补，良好的激励机制能够协调企业工作发展实际，能够提升企业管理的整体水平，能够保障企业的发展，调动员工积极性。
（三）严格执行奖惩制度，维护薪酬体系公平性
从企业的薪酬管理上看，薪酬管理能够保障企业的发展水平，更大程度上说是要有合理的制度保障，特别是能够维护比较合理的制度体系，让制度说话，让制度调动人的积极性，才能够有效保障企业的发展。企业的薪酬结构中奖惩制度是维护企业核心利益的保障，是改善企业发展格局，改变企业发展方式的重要方法，能够合理的解决企业发展中的实际问题，能够协调解决企业发展中奖惩制度的相关议题。构建科学的薪酬体系，能够保证薪酬水平在合理有效范围内，这样是一种比较良性的发展流程。企业的发展只有步入良性的轨道才能够更好的保障发展水平。
总体而言，发展中有诸多的问题，发展上有诸多的难题需要解决，协调企业发展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能够更加合理有序的解决薪酬管理上存在的实际难题，才能够保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要从全面审视才能够更好推动企业发展。
摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬（）管理是非常重要的，其和员工的利益有着直接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。若是薪酬管理体系出现问题，那么不但无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。笔者主要分析了现代企业薪酬管理出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。
关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略
在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。
一、当前企业薪酬管理存在的主要问题
1、薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础[2]。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起[3]。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。
二、做好企业薪酬管理的策略
对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的服务。
重视绩效考核制度的完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公平和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理。
确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。
薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。
三、结语
随着社会经济发展，人才对于企业的重要性也在不断的提高，薪酬管理的目的是为了更好的进行人力资源管理。若是企业能够做好薪酬管理工作，不但能够将员工工作热情激发出来，留住优秀的人才，还能够进行良好企业形象的树立，从而给企业更好的发展奠定良好基础，所以，企业必须进行薪酬管理问题的解决，从而帮助企业更加长远的发展，更好的参与到市场竞争中去。
摘要：在企业发展当中，必需对所有部门的工作乃至人员给予有效的管理，而薪酬管理则与员工具有实际的紧密关联，所以，管理阶层应当给予重视，薪酬管理工作的执行，可以令员工的情绪获得稳定，激发员工的工作热情，以此令其可以积极工作，为企业给予贡献。以当前我国薪酬管理的状态而言，通过对问题给予分析，提出相应的解决措施。
关键词：建筑企业；薪酬管理；有效措施
以行业的性质而言，建筑施工企业为劳动较为密集的行业，需要诸多员工。在施工当中，需要较大的劳动力。建筑施工企业的薪酬管理，在执行当中，面对的状况尤为繁琐，工程项目施工人员具有较大的流动性，行业相互间的竞争较大，管理层团队也不够稳定。对薪酬管理的问题进行探讨，从而给予分析。
1建筑企业薪酬和管理制度中的问题
企业薪酬管理是降低员工流动性，提升员工工作积极性的有效方法。可是，当前时期我国的一些企业，薪酬管理当中依旧具有一些问题，严重束缚了管理作用的体现，对企业的发展十分不利。
1.1薪酬欠缺竞争性
被经济体制所影响，在我国建筑企业当中，所有管理阶层的职工收入较低，在当前社会，企业在选择人才时，应当考量薪酬问题，在薪酬欠缺竞争力的状态下，诸多大学生会挑选其他范畴的企业进行就业，有些毕业生则会在工作后选择其他专业的企业进行就业，还有些毕业生工作一段时间后就会跳槽，这对建筑企业的发展尤为不利。并且在企业内部，薪酬制度欠缺公平性，并未展现出激励的作用，如此职工相互间的收入则会有较大的差距，降低工作的积极性，从此以往，企业内部管理工作较难实施。
1.2原本薪酬制度太过依照人的行政级别
企业薪酬制度应当依照按需分配、公平公正的方式进行，可是在当前建筑企业当中，通过行政级别判断薪酬，这一制度欠缺合理性与公平性，方法单一、形式老旧，早已与当前时期的标准不符，并且，这一伪科学薪酬制定的方式，并非依照员工的工作效率、质量、岗位作为根据，因此员工通常会对自身的岗位效应给予忽视，丧失工作的积极性，诸多具备高素质的工作人员也无法获得重视，在企业中员工获得的薪资，与自身的行政级别、工龄有关，对员工的贡献并不重视，如此则会令一些骨干员工深感不平，会认为自身的付出与回报不成正比。这对于企业内部的稳定发展十分不利[1]。
1.3薪酬动态管理不够薪酬及个人绩效表现关联性不足
建筑企业中的薪酬制度，应加强其激励效果的体现，而对于绩效激励而言，则需以员工绩效为根基，通过其为企业做了多少贡献作为薪酬评价的准则，可是当前时期，一些企业对员工绩效的考核欠缺科学性，绩效薪酬与企业考核标准相结合，所以，并非与员工实践绩效具有过多的关联，以此丧失了基本的激励效果。
2完善薪酬管理在建筑企业中的措施
2.1把薪酬管理归入企业发展战略中
人力资源在企业具有持续发展的主要力量，而企业的战略规划成为企业长期发展的导向，所以建筑企业的所有制度均需以企业的发展战略为标准，且以薪酬管理当作企业管理工作的一个主要方面，薪酬管理的所有内容与制度的确定均需依照企业发展的战略进行，假如企业的薪酬管理中的内容脱离了企业发展战略，则会对企业的发展造成影响，从而影响到员工的薪酬，所以企业则需企业发展战略归入企业薪酬管理当中。
2.2有效规划薪酬制度
薪酬管理作为人力资源管理的一方面，所以企业在设计薪酬制度中需要将以人为本的理念归入薪酬制度当中，依照员工的差异制定各种薪酬准则。例如工资较高的员工，则需多为其提供晋升的机会，对工资较低的员工，则需多为其给予物质报酬，依照员工的不同准则打造不同的薪酬制度。薪酬制度的设计应当强化对市场的分析，参考市场企业的薪酬制度准则，以此融合企业的真实状况有效的薪酬制度，展现出薪酬制度的弹性，企业在判断薪酬制度时应当对岗位给予分析，岗位不同带给企业的经济效益也有所不同，所以薪酬制度在各种岗位中也应给予区分，以此激发各种岗位员工的积极性[2]。
2.3完善绩效评估体系
薪酬管理应展现出绩效评估的作用，将绩效评估体系给予完善。首先，企业应打造清晰的工作制度，透过相应的制度让员工知晓自身工作的重点，从而为员工提供工作的目标；其次，打造科学绩效评估的准则，评估准则的制定必需融合企业的实际状况；再次，把绩效评估的结论当作评判员工薪酬的主要标准。透过绩效评估的结论调整员工的薪酬，以此有利于员工对自身工作中的问题给予分析，帮助员工提升自身的工作能力；最后，创建多重评估体系。源于绩效评估的主观因素占有较大的比例，企业绩效评估需尽量采用多重评估制度，完成绩效评估的科学性以及正确性。
2.4引进薪酬管理的动态战略导向
薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理依照企业发展所需，可以为企业的经营发展给予推动。与企业战略管理目标动态发展相同，薪酬管理也需通过动态的角度看待战略导向。企业的所有职位、薪酬能力均在市场环境的变幻中进行协调，再通过建筑企业进行回应。
3结语
综上所述，建筑施工企业的薪酬管理体系属于尤为繁琐的系统工程，在执行当中，被诸多因素所影响。通过对企业中的问题进行分析，依照发展的趋势，及时找出存在的问题，且透过有效的方法给予处理。以此打造出符合建筑施工企业发展的薪酬制度，令薪酬管理工作展现出较大的作用。
参考文献：
[1]季洪军。浅析国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策[J].中国科技信息。20xx.（08）：185.
[2]乔雪梅。国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].人力资源。20xx.（3）：95-97.
作者：张保府 单位：中石化胜利建设工程有限公司
摘要：现如今，我国的各项事业发展迅速，生产力得到了快速的解放。我们生活在一个信息化高科技的时代，在各个项目中，要想取得更深层次的发展，那么就要努力的对现有的进行观察，思考。并且在之前的情况下进行改良，创新。我国需要加强对于信息化的管理技术和高科技的发展。但是，在任何时候都不能够忽略人力的重要性。对于公司和企业高科技的发展固然重要。但是人力资源应该也受到一定的重视。本文主要是对新时期企业人力资源薪酬管理进行思考。
关键词：新时期企业；人力资源；薪酬管理；思考
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者：王雅琴 单位：陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
[1]姜海坤。新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].人力资源管理，20xx,(02):33.
[2]程湘琼，郑苗苗。关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，20xx,(22):190-191.
摘要：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。
关键词：国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理
美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。
一、研究背景
（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。
（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业4.0”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。
（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。
二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索
（一）基于集团化管控的薪酬管理架构
适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3D架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。
1、管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。
2、业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。
3、制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。
（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系
1、“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。
2、多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。
（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励
1、建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和EVA及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。
2、建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。
三、薪酬管理体系取得的效果
（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。
（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。
（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。