在平平淡淡的学习、工作、生活中，说到作文，大家肯定都不陌生吧，作文可分为小学作文、中学作文、大学作文（论文）。那么，怎么去写作文呢？这里是的小编为您带来的人与人之间的信任（通用3篇），您的肯定与分享是对小编最大的鼓励。
关键词：国企职工；人际信任；危机；社会转型
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）36-0033-02
人际信任危机就是指对对方能够履行他所被托付之义务及责任产生怀疑，双方在人际交往过程中出现的不安全感。国企职工在社会转型期也出现了人际信任危机，研究国企职工的人际信任危机程度对于了解劳动者群体甚至更广大民众的人际信任危机的现状显得尤为重要。本次调查采量表法及访谈法，量表使用人际信任量表（ITS），其内容涉及各种处境下的人际信任以及不同的社会角色。调查对象均为贵州省Z公司的在职职工，采用随机抽样的方法，共发放量表300份，回收有效量表260份，调查对象年龄段从20～60岁。
1 贵州省Z公司国企职工人际信任实证调查结果
通过对贵州省Z公司在职国企职工进行量表调查以及深入的访谈，发现国企职工人际信任危机有以下几个方面的表现。
1.1 国企职工存在人际信任危机
国企职工的人际信任程度得分普遍较低，得分平均值显著地低于量表的中间值。此次量表测量没有显著的性别差异和年龄差异，可以表明国企职工的人际信任危机是一个普遍存在的现象。
1.2 国企职工对于父母等亲人的信任程度很高
即国企职工与父母等亲人之间基本不存在人际信任危机。国企职工对于父母的人际信任程度得分平均值超过题目中间值，调查者中得到最高分数的人数也达到总人数1/3以上，充分说明国企职工与父母之间基本不存在人际信任危机。
1.3 国企职工对于陌生人的人际信任程度很低
国企职工与陌生人之间存在很大的人际信任危机问题，对陌生人的人际信任程度得分平均值明显低于中间值，调查者中得到最低分数的人数也将近是总人数的1/3，说明国企职工对陌生人存在人际信任危机。
1.4 对政府法院等国家机构工作人员信任程度一般
国企职工对于政府法院等国家机构工作人员的信任程度一般，虽然存在一定的人际信任危机，但是危机影响程度并不严重。国企职工对国家机构工作人员的信任程度得分集中在题目中间值上下，表明国企职工对国家机构的人际信任程度一般，与国家机构工作人员之间没有十分严重的人际信任危机。
1.5 对新闻媒体工作人员信任程度较低
国企职工对于新闻媒体工作人员的人际信任程度比较低，国企职工与新闻媒体工作人员之间存在有人际信任危机。国企职工对于新闻媒体工作人员的信任程度得分平均值低于题目中间值，调查者中得到最低分数的人数也超过总人数的1/4，说明国企职工对新闻媒体工作人员存在一定的人际信任危机。
1.6 对同事信任程度不高
国企职工对于同事的信任程度不高，国企职工与同事之间存在有一定的人际信任危机。根据访谈内容显示，国企职工对于同事之间的信任程度比较低，不会轻易相信周围的同事，与同事之间存在一定的人际信任危机。
综上所述，国企职工存在人际信任危机，除了父母等亲人之外，国企职工的人际信任危机表现在与陌生人之间、与国家机构工作人员之间、与新闻媒体工作人员之间以及与同事之间。其中，国企职工对于国家机构工作人员的人际信任危机程度较浅，而对于陌生人、新闻媒体工作人员和同事的人际信任危机程度较深。
2 贵州省Z公司国企职工人际信任危机原因分析
2.1 国企职工自身因素
2.1.1 文化程度越高的人对外界社会的信任程度越低
国企职工受到高等教育者更容易看到或听到社会媒体报道的社会欺诈现象，将其视为前车之鉴并加以小心，从而也随之减少了对他人的信任程度。职于Z公司45岁的李某表示，“平常经常会看报纸，上网，会看到很多不好的社会现象。”了解太多社会上各种诈骗行为，也会增加国企职工人际信任危机程度。
2.1.2 国企职工对外界新闻和最新文化的敏感性强
国企职工更容易感受到日益激烈的竞争环境，降低对同事等周围人群的人际信任程度。任职于Z公司财务部的25岁的刘某表示，“当看到有些人被骗的新闻后就会提醒自己，如果自己下次遇到同样的情况一定要谨慎。”对新闻的敏感性使国企职工在遇到和新闻报道中相似的情况时更加不愿意相信他人，从而影响人际信任程度。
2.2 国企职工所处的环境影响因素
2.2.1 社会转型期的经济原因
市场经济体制下追求利益最大化影响国企职工对陌生组织、陌生人以及竞争者的信任程度。某些唯利是图的企业在激烈的市场竞争中通过不正当经济行为赚取利润，这些现象经由新闻媒介传播给国企职工等大众，使其对于社会上各种企业和商家的信任程度下降。例如添加三聚氰胺的奶粉、毒胶囊等食品安全问题加深了大众对社会企业等各种组织的信任危机。
2.2.2 社会转型期的政治原因
政治转型期的政治权力分配出现问题，导致出现了官员的现象，影响着国企职工对于国家机构工作人员的人际信任程度。政府在转型期法律及制度监管体制不健全，导致企业组织出现的不正当经济行为缺少切实有效的监督，降低国企职工等大众对于国家法律及制度有效性的期待，影响国企职工对国家机构工作人员的信任程度。
2.2.3 社会转型期的文化原因
大众传媒不断发展，交往方式的增加使人与人之间真正的亲密感降低，进而影响国企职工等大众对朋友、家人等人的人际信任程度。虽然看似人际沟通的次数增加了，但是实质上人际沟通的质量却在下降，任职于Z公司离退休人员服务部的谢某提到，“现在与别人联系都是通过电话和电子邮件，所以也确实感觉现在的人们没有以前那样的相互信任了。”
3 解决国企职工人际信任危机的几点建议
对于国企职工的人际信任危机，可以从自身、国有企业、社会和政府的角度三个方面开展活动，进而切实有效地帮助国企职工缓解人际信任危机。
3.1 国企职工自身要提升对他人的信任
①作为信任者，最主要的是抛除偏见。在此次访谈时，国企职工都认为“大部分人都是骗子”，但是事实上并不一定就是这样，必须要抛弃这一固有思想，客观地看待被信任者，才能发现更多可以信任的人或事，从而增加对他人的信任程度。
②作为被信任者，缓解人际信任危机的同时，不应该只是单纯地要求他人真诚地对待自己，更要从自身做起，真诚地对待他人，也正是“己所不欲勿施于人”。如果所有的人都可以注意自身的诚信行为，那么人与人之间的信任危机也就很难产生了。
3.2 国有企业应采取有效举措缓解职工信任危机
作为国企职工的所处的工作环境，从国有企业的角度开展一些有效的活动，可以帮助国企职工更加有效地缓解与同事之间的信任危机，从而促进国企职工提高对于周围其他人的信任程度。
3.2.1 增加员工之间的合作机会，培养团队合作意识
首先，在精神层面上要灌输团结协作的思想。可以在工作前就将职工聚集起来一起探讨工作任务，强调职工都在完成同一件工作，彼此的目标相同，只有团结协作才可以将工作完成好。
其次，要在政策上号召职工在工作中团结合作。在任务分配后，可以鼓励职工之间增加沟通联系，协调完成任务，及时了解彼此的工作进度，提倡互帮互助，遇到问题一起解决。
3.2.2 完善职工竞争机制，创造公平竞争的环境
首先完善竞争机制中注意对职工工作过程以及综合素质的考察。当竞争机制真正得以实施，公平竞争下的职工可以消除以往彼此之间存在的各种猜疑，更加容易沟通，信任程度也会提高。其次尽可能增加职工的升职空间，提供一定的升职机会，这有助于降低竞争比例，另一方面也可以促进职工不断进行职业学习，提高工作能力。
3.2.3 开展促进职工良好关系的活动
首先在周末或节假日组织职工一起出游或者做其他集体活动，在没有竞争压力和工作压力的非工作时间多加联系，就更容易把自己真实的一面展示出来，从而拉近彼此之间的距离，增加职工之间的信任程度。其次，开展一些团结合作的素质拓展游戏，这是社会工作者进行小组活动时经常使用的方法，可以通过让职工们在游戏中相互合作帮助他们明白团结的重要性，进而将团结合作意识扩展到日常工作中，增加职工之间的信任程度。
3.3 政府出台有效机制，建设诚信社会
国企职工的人际信任危机有社会背景原因的影响，因此要缓解信任危机，也需要从政府和社会的角度进行全面的考虑。
3.3.1 完善相关法律法规和监督举报机制，打击和减少社会不
诚信行为
首先，国企职工和社会大众对于社会上发生的各种不诚信行为十分关注，必须通过完善相关法律，一经发现不诚信行为就对其进行严厉惩处，缓解民众对于陌生人的信任危机。
其次，完善监督举报机制，使各种不诚信行为没有存在的可能。如果单纯依靠政府的力量发现各个企业或个人的不诚信行为难免会存在很多的漏洞，所以要通过完善监督举报机制，使民众都可以参与到检举不诚信行为的行列中来减少社会上的各种欺诈现象，增加民众对社会的信任程度。
3.3.2 对新闻的真实客观性进行把关
首先，要继续发挥新闻报道的揭露作用。新闻报道对于社会上各种不诚信行为的揭露可以对于其他企业或个人起到警示作用，从而减少不诚信行为的发生。
其次，要保证新闻报道的真实客观性。如果对于不诚信行为的报道过于夸大其词，会增加民众对于企业和他人的不信任感。对不诚信行为的报道遮遮掩掩，民众无法得知其中的真相，当遇到相同或相似的情况而没有防备、受到欺骗后，会加深对社会的不信任程度。
参考文献：
[1] 杨中芳，彭泗清。中国人人际信任的概念化：一个人际信任的观点[J].社会学研究，1999，（2）：1-21.
[2] 柳晓青。关于社会信任状况调查的分析与评估[J].法制与经济，2011，（4）：133，135.
[3] 张艳芳，孙长坪。市场经济下“国有企业”概念反思[J].重庆科学学院学报，2009，（2）：88-89.
在当今中国社会，人与人之间，人与商业机构之间，企业与企业之间，个人和企业与政府之间，都处于一种相互之间缺乏某种信任和信用的危险局面。加强人与人之间的信任，解决诚信、信任危机，是当务之急。
生人社会一方面要求人信任信用制度，另一方面，也会通过良性的互动，形成人际“普遍信任”
人与人之间的信任实际上是一件非常有风险的事情。与此同时，信任作为一种预期又是生活中必需的。对此，人类社会发展出相应的对策，来保证人与人之间形成足够的信任。
当代社会是不同于传统“熟人社会”的“生人社会”。生人社会是在社会流动中形成的。社会分工的加大，每个人离开本乡本土，离开了“自己人”推断的土壤，来到陌生人中间。每一个人都是匿名的，不被别人了解底细的，并且可能迅速离开而在茫茫人海中消失得无影无踪的。因此，一些人恰恰利用了社会转型，看到了所谓的“商机”，大行欺骗之道。
用制度保障信用
我们面对的现实是一个生人组成的社会。然而，生人社会未必就是可怕的，让人提心吊胆，没有安全感的社会。在生人社会中，依然可以通过制度和交往两个方面来对信任提供保证。当然，这里的制度，不是亲属制度或拟亲属制度，而是信用制度和法律制度。这里的交往，不是长期交往，而是短期交往。信用制度在人类社会中一直在发展完善。在我们身边就可以看到信用制度起作用的例子。例如，使用纸币，房屋交易中的银行担保，考试作弊的惩罚，企业的诚信记录等等。当所有人通过契约而不是人情，在规定的权利义务的合约中信守承诺，在大家认可的制度面前，平等地接受契约的制约，这样就会得到制度为所有人的利益不受侵犯提供的保障。当生人社会同时也是契约社会时，人们在生人社会中依然可以得到安全感和自由。此外，生人社会的人际交往，要求人们对他人的知觉、判断、归因更为准确和正确。因而，对他人人格特征的知觉能力、交往中的分寸把握、自我保护意识、对他人所言的求证意识等都有了新要求。信任与盲从是不同的两个概念。也就是说，信任将是有条件的，有根据的，而盲从是无条件的、根据不足的。
期待契约社会
生人社会一方面要求人信任信用制度，另一方面，也会通过良性的互动，形成人际“普遍信任”。这种普遍信任，是一种对社会的基本信念，即“大多数人都是值得信任的”。这种信念来自人们对世界是公平的、人类社会的制度设计也是成功的信任。所以，这是一种“自我实现的预言”，只不过，这是全人类依靠共同合作来实现的“预言”。
对于受到传统文化浸润的人，契约的意义往往抵不过人情。契约的拟定和遵守包含着大量的人情和关系。所以，一方面，我们的契约里面可能会考虑到人情，另一方面，我们的契约在执行中，也会因“合情合理”的价值判断所左右。而受利益驱动，并且无视社会规则的人，可能根本不打算信守契约和社会规范，如果监管不力、制度不健全，就会从中牟取不义之财。
关键词：人际信任；知识共享；农业企业；知识型员工
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2016）24-6608-05
知识在知识经济时代是农业企业获取核心竞争力的关键资源。管理大师Drucker曾说，知识业已成为资源要素中最重要的要素之一，其他要素都要依靠知识来更新与装备。知识是惟一有意义的资源。而知识的获取、传递和利用，都与知识共享紧密相连，知识共享能给农业企业内知识的量带来质的飞跃，实现农业企业知识创新，为农业企业创造更多价值。在组织公民行为范畴内的知识共享行为通常发生在组织情境中，以个体的内在动机和主观规则进行行为选择。员工之间的知识共享意愿和行为最可能受到彼此信任关系的影响[1]。目前理论界主要从员工对上级以及同级间这2个层面展开对人际信任和知识共享关系的探讨[2，3]，结果显示认知信任、情感信任对知识共享有着显著作用。现有研究也较为充分地证实了人际信任与知识共享的关系，进而深化到各变量结构维度的内在关系就有一定的理论与实践意义。基于此，本研究试图探讨农业企业知识型员工之间的人际信任与知识共享关系，选取知识共享意愿为中介变量，重点研究认知信任、情感信任能否通过知识共享意愿对知识共享行为形成积极影响，以丰富和发展信任及知识共享理论。
1 理论基础与研究假设
1.1 认知信任、情感信任与知识共享行为
信任源于社会学者Blau的社会交换理论[4]。在组织行为学领域内，信任的关注主要有两点：一点是员工的人际信任，包含员工对上级、同级间的信任关系；另一点是员工对系统或整体的组织信任。目前人际信任被分成情感型信任和认知型信任属于众多学者较认同的维度划分[2]。根据McAllister的观点，认知信任属于知识型员工基于对方能力与可信赖性的认知判断；情感信任则是知识型员工双方之间基于情感基础而形成的信念。
对于认知信任，其产生的基础是技术的可信与绩效的可靠[2]。Chowdhury[5]证实认知信任对知识获取有着显著的影响。曲刚等[6]发现员工之间形成较高的专业知识信任度能提高知识共享的效率。知识型员工双方的信任水平基于对方行为的预期，假设双方之间认知信任水平比较低甚至不存在，那么任何一方都有可能为了最大化自己的利益，而不采取知识共享行为。相反，假如双方之间的认知水平很高，知识拥有者对对方具备的知识结构比较了解且具有很高期望，那么双方之间的责任感也会增强。由于彼此信任的水平比较高，知识拥有者进行博弈决策时，可能会把对方的利益得失纳入考虑范围内，进而主动进行知识共享。由此，提出以下假设：
H1：认知信任对知识共享行为产生积极影响。
Holste等[7]证实，员工之间的情感信任关系会影响知识共享，特别是对隐性知识的分享作用更显著。还有部分学者选用实证方法证明了情感信任对知识共享行为有显著的积极影响[5，8]。情感信任注重人与人之间的关注与关心程度。人属于集群动物，一定程度上有较强的归属动机与责任感。集体自我作为自我不可或缺的部分，一旦知识型员工意识到自己和他人属于同一利益共同体，则会对该群体形成情感认同。知识共享可以提升群体绩效，进而提高群体地位和个人自尊，所以知识型员工之间会主动地进行知识分享，这也解释了非正式组织成员之间更能够相互信任且擅长共享知识尤其是隐性知识。由此，提出以下假设：
H2：情感信任对知识共享行为产生积极影响。
假设人际信任的2个维度都能对知识共享行为有显著影响，那么这种影响中是否存在交互作用？在知识共享过程中，认知信任对情感信任产生正向影响，认知信任水平提高，情感信任程度也会提高[9]。McAllister[2]研究发现认知信任的产生领先于情感信任，且对情感信任产生积极影响。由于在工作关系中建立了较高的认知信任，知识型员工双方有了一定的信任基础，同时二者又处于高水平情感信任的主体之间，双方的信任关系会更加亲密，会经常无意识地进行知识交流。当对方遇到问题时，知识拥有者知晓自身具备的知识优势，会主动、友好地表现出知识共享行为。员工之g较高的认知信任和情感信任关系会促使他们愿意共享知识资源，并且相信共享知识不会给自己带来不利的后果[10]。由此，提出以下假设：
H3：认知信任与情感信任的交互作用对知识共享行为的正向影响更显著。