只有构建劳动关系，才能保证用人单位和劳动者的合法权益。
（一）劳动关系主体双方力量对比失衡。
在从计划经济走向市场经济的变革洪流中，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动关系主体（劳动者阶层和雇主及管理者阶层）得以重构，但主体双方力量对比悬殊。主要表现在：
1.经济上双方力量差距巨大。
在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失败者出现之前就造就了一批成功者，而在后来的企业改制和市场化的过程中，又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累，而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。从经济上看，双方力量悬殊。具体而言：首先，从直观的经济收入来看，雇主阶层占绝对优势。根据有关学者统计，从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看（月收入情况），整个雇主和管理者阶层（业主阶层+小业主阶层+新中产阶层）占全社会就业人数的比重为10%，而其在全社会总收入中所占比重为32.53%。整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为30.61％，其在全社会总收入中所占比重为35.67％。双方差距巨大。从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看（年收入情况），经营者收入呈增长趋势，而工人收入呈下降趋势。自改革开放以来，我国经济发展迅速，GDP年均增长率近10％，但是，目前职工工资占GDP比例持续走低，这还没有包括大量的农民工，如果将农民工计算在内，工资增速还会下降。其次，从受教育程度上看，管理者阶层占有较大优势。受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联，在国际通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。据国家统计局和劳动社会保障部的统计，我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大：单位负责人受教育程度最高，专业技术人员次之，商业服务人员文化程度较低，生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度最低。这里我们选取了2007年和2012年作为样本，从表中可以看出：单位负责人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；单位负责人大专以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅0.2％（2007）、0.7％（2012）。
2.政治地位与权力能力方面管理者阶层处于绝对优势。
改革开放以来，召开的历届全国人民代表大会中，工人的比例在不断减少。在第五、六、七、八届全国人民代表大会中，工人的比例分别为：26.7％、14.9％、12.4％、11.2％。在地方的比例则更低，很多情况下，工人的发言权被人为替代。而作为雇主阶层的管理者和私营业主，政治权利地位在不断上升。国有企业的董事长、经理、厂长很多本身就是人大代表或政协委员；私营业主近年来亦纷纷进入国家权力机关的殿堂。有学者专门考察了私营业主的政治参与情况，认为有两个趋势：一是私营业主担任人大代表、政协委员的比例呈上升趋势；二是他们担任人大代表、政协委员的层级也在攀升。
（二）职工生命、健康权受侵害的情况严重。
工人的生命健康权受到严重侵害。据官方公布的数据，在1998-2005年，发生在工矿企业的安全事故在1998年和2003年间出现两次高峰。8年间，各类工矿企业共发生安全事故108203起；死亡人数达到116086人，平均每年14510人。其中，工矿企业发生的一次死亡10人以上的特大安全事故和30人以上的特别重大事故共602起，平均每年发生75起；死亡人数达13040人，平均每年1630人。在所有工矿企业安全事故之中，煤矿事故占有较大的比重。2000年至2005年，6年间各类煤矿共发生安全事故21377起；死亡人数达到36862人，平均每年6143人。职工的健康同样受到严重威胁，据官方统计，1997年-2005年间，全国新发职业病例共计100234例，平均每年新发病例达11137例，在2002年更达到了高峰，当年达到14821例。在职业病例中，又以尘肺病占最大比重，从2001年-2006年的5年间共计38227例。据统计，20世纪50年代以来，我国累计报告尘肺病例58万多人，这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡，现有患者44万多人。但专家同时指出，由于现在厂矿企业劳动者的体检率低，报告不全，因此估计实际发病例数要比报告的多十倍，尘肺病实际发病例数不少于100万例。这里，特别应该提到的是工伤事故，仅2003年全国死于工伤事故者就高达13.6万。在某些经济发达地区，工伤事故更是触目惊心，比如，在浙江省金华地区永康市，该市号称“中国五金生产基地”，五金工业产值占全市工业总产值的90％以上。在2000年-2001年间，该市发生工人“断指”事件每年至少上千起。
（三）劳资矛盾成为社会热点问题。
中国市场化改革已经在经济上取得了相当的成就，可是劳动者作为改革的直接参与者不仅未能共享改革的成果，反而成为改革代价的直接承担者。劳资冲突开始显性化。统计资料显示，新的《劳动法》实施后，劳动争议案件显著增长，案件数量呈上升的趋势。劳动争议案件的上升，说明劳动者维权意识的增强，也说明我国在解决劳动争议的有序化上有了积极进展；但是同时也说明我国劳资关系总的趋势是走向争议而不是和谐。从表中可以看出：案件数在1995年还只有33030件，到了2012年则上升到了641202件，增加了近20倍。进入新世纪，集体劳动争议数量增长迅速，且涉及人数众多，表明中国已经进入集体争议的高发期。从1993年-2008年，集体劳动争议数量由684件大幅上升至21880件。从1993到2002年，集体劳动争议案件平均年增长率为40.5％。十年间，集体劳动争议案件数仅占劳动争议总数的6.7％，但集体劳动争议当事人人数占劳动争议总人数的61％。上表的统计数据只包括进入争议处理程序的集体劳动争议。还有大量的未进入国家劳动争议解决程序的劳动者群体性事件。例如，2002年上半年，全国共发生百人以上职工群体性事件280起，2006年，全国百人以上企业职工群体性事件为516起。中国劳动者群体性事件呈上升趋势。近年来“，跳楼秀”、堵铁路、堵国道以及堵桥梁等过激的集体行动大量见诸报端，意味着群体性事件的升级和劳资冲突的激化。相比而言，美国在20世纪70年代的百人以上规模的罢工平均每年在100起左右，90年代下降到30起，而2003年只有14起。这表明，中国已� 此外，由劳资矛盾引起的暴力刑事案件也不在少数，反映出劳资矛盾挑战社会秩序的危险征兆。
二、原因分析：制度、组织及民主参与权
改革开放，从总体上讲，解放和发展了生产力，经济得到了飞速发展，人民生活得到了普遍的提高。但是，我们也应该看到，劳动关系领域问题纷呈，对于雇主和管理者阶层的恃强凌弱，公力救济的无力，各强势阶层的合谋，我们不能总是指望社会底层的劳动者逆来顺受，忍气吞声。在最糟糕的情况还没有出现之前，我们应当对当前劳动关系领域的一系列重大问题做深刻反思。
（一）雇佣制度本身存在天然的缺陷。
雇佣制度这种劳动关系结构上的缺陷主要表现在劳动力所有者从属于劳动力的使用者：一是人格上的从属性。劳动关系一经确立，劳动者就必须进入雇主统治的领域，服从雇主的命令，接受雇主的监督，在一定时间内劳动者对自己的时间和人身不能自行支配。二是经济上的从属性。经济上的从属性是指劳动者经济利益的实现取决于雇主的意志和行为。表现为劳动者对雇主经济上的依赖。三是组织上的从属性。劳动关系一旦确立，劳动者就进入一定的组织，劳动者不仅要遵守组织的工作规则，服从组织的指令和命令，接受组织的检查、监督，还要接受相应的惩戒。相对单位（雇主）而言，劳动者处于组织上的劣势。总之，雇佣制度本身是存在天然缺陷的。这种制度下，劳动者处于从属地位。这就为集体劳动关系（工会）的诞生和政府的干预提供了合理性支持。
（二）政府的角色混乱。
中国的改革是政府主导的改革，这是中国国情决定的，有其现实的需要。但是“摸着石头过河”的方式也使改革承受着迷茫之痛。在劳动关系中，政府的角色定位不清也是劳资失衡的一个重要原因。
首先，政府在扮演一些相关角色时存在顾此失彼、左右为难的情形，劳动政策有待完善化和体系化。回顾改革以来政府劳工政策的发展过程，我们就会发现，政府的劳工政策并非清晰明确并一以贯之，而是一直在企业发展与劳工保护、发展经济与稳定社会之间左右徘徊。
其次，面对日益复杂的劳资争议，政府缺少有效的手段，甚至有失公允，特别是在解决群体性事件上面临困境。在市场化的进程中，政府已经逐步退出了劳动关系当事人的角色，而“劳动者和用人单位自主建立、自行协调劳动关系”的机制还没有真正建立起来。在劳资双方的矛盾和冲突中，政府应该秉持独立和公正的立场。但是有一些地方政府，在劳资矛盾处理上有失公允，偏袒雇主，甚至官商勾结侵害劳动者利益。政府在处理和协调劳动关系中，缺少有效的手段，现有的法律和行政程序还无法使正在激化的劳资矛盾得到缓和。
劳动关系管理论文（优秀5篇）
（三）工会的角色缺失。
中国工会从它诞生的时候起就不是为了平衡劳资力量的，在计划经济体制下，工会是行政化的政治机构，是直接受各级党委领导的政治团体。它既是一种国家设置，又是一种劳工组织，工会的这种双重身份在改革开放前并不冲突，但随着市场化改革的推进，工会的这种双重身份开始发生矛盾。主要表现在：
1.工会的角色尴尬。
国家的性质和工人阶级在国家中的领导地位，决定了工人阶级的群众组织工会与政权之间的关系，是在根本利益上具有一致性和在具体利益之间存在差别性的关系。根本利益的一致性决定了中国工会是社会主义政权的重要社会支柱，具体利益的差异性则决定了它又是职工群众具体利益的表达者和维护者。但是，各级工会却陷入两难困境：既要维护国家的利益、企业的利益，又要维护职工的利益，实际上很难办到。实践上，各地就出现不少工会主席代表企业与职工对簿公堂的荒唐案例。
2.工会的行政化和政治化现状没有大的改变。
中国的工会组织从它诞生的那一刻起，就注定了走向行政化的命运。根据有关专家对全国部分工会主席的问卷调� 由此可见，实际上，在宏观层面，工会和党政机关没有太大差别，而在企业微观层面，工会是企业管理层的帮手。
3.工会缺乏代表性，脱离工人群众。
由于工会组织的行政化、政治化，工会客观上存在脱离群众的危险。工会的组建和干部的选任都是自上而下进行的，工会绝大多数干部来自国家或企业党政部门，从管理体制上看，各级总工会依附于各级政府，基层工会依附于企业行政，工会干部职务升迁，靠行政定夺，活动经费靠行政恩赐，工会活动靠行政指令。当企业做出侵害职工权益的事情时，却要工会代表和维护职工的利益，这在现实中是行不通的，事实上，工会更愿意代表企业的利益。4.工会力量微弱。工会在法律上虽然有很高的地位，但在政党组织系列中的实际地位并不高。在以经济为先导的改革中，工会成了党群部门一块应付差事的牌子，很多从党政部门调入工会的干部有被流放的感觉，觉得工会工作吃力不讨好，甚至没有意义，难以抓出成效。此外，工会干部队伍素质不高，在市场经济新形式下，工会的社会职能已经发生了很大变化，传统的工会干部队伍结构不能适应新要求。
（四）劳动者民主表达权利分享的失衡。
我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，人民享有充分的民主。政治民主方面，我们有人民代表大会制度和政治协商制度，经济民主方面，我们规定了职工代表大会等职工参与企业管理的民主形式。职工民主参与制度充分体现了人民当家作主的社会主义制度的优越性，其理论上的正确性不容质疑。但在现实中，该制度并没有发挥应有的作用，主要问题在于：一是职工民主参与制度本身不完善。例如，1986年的《职工代表大会条例》以及1988年的《企业法》都规定职代会有民主选举权，即在政府主管部门的统一安排下，由职工代表大会选举厂长，报政府主管部门批准，但这项职权从赋予职代会那一时刻起，就注定了职代会的职工代表无法充分享有。二是职工民主参与的组织者难以承担组织职工民主参与的重任。我国《企业法》和其他法律、法规赋予了工会承担职工民主参与的组织者的职权，但是工会由于力量弱小、代表性不强以及行政化等问题而无法履行其职责。三是领导个人意志盛行。官僚主义作风仍是当今社会的一大顽疾，一个重要表现是个人意志或长官意志盛行。四是职工民主参与活动形式主义严重。在中国，职工民主参与活动存在严重的形式主义是一个不争的事实。根据官方统计，在1997年年底，全国基层组织建立职工代表大会的数字高达286263家，按规定召开职工代表大会的单位有253652家，而能够行使第四项职权即民主评议权的只有182973家，不足64%。2006年，全国建立职工代表大会制度的企事业单位达到900588家，当年度召开过职工代表大会的单位有759843家，而能够行使民主评议权的有530087家，不足60%（约占59%）。很多时候，设置和召开职工代表大会成了许多企业应付上级的形象工程。
三、劳动关系修复策略之设想
劳动关系管理论文（优秀5篇）
（一）政府应当厘清职能，找准自己的角色定位。
1.政府是保护者和管理者。
首先，政府保护劳动者的基本劳动权利，保护劳动力再生产的基本需求。其次，对劳动合同进行监督，保护双方的意思自治。再次，劳动监察是政府履行保护者角色的重要职能。我国劳动部门在履行这一角色的职能方面取得了很大进展，但是基于我国劳动关系中劳资力量严重失衡、劳动者组织力量较弱的现实，仍需花大力气加强劳动者的基本劳动权利保护。
2.政府是促进者。
政府促进劳资双方协商谈判，促进职工民主参与。目前，政府应当采取不同的方针政策，积极推进劳动关系双方在劳动条件、工作环境等方面自行协商、谈判与对话，同时，对企业内部的职工参与分红、持股以及民主参与等尝试，应当鼓励提倡，并促进其实现。
3.政府是劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。
劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。理想的政府应�
4.政府是规划者。
政府应当全面规划人力资源的开发和就业保障，为全体劳动者建立一套就业保障体系。由于我国幅员辽阔、人口众多，情况复杂，各种机制体制障碍还不同程度存在，城乡二元经济结构造成的劳动力市场分割的现象还没有实质的改观，需要政府积极承担规划者的角色，进行大胆改革，促进全国统一大市场的形成。
5.政府是公共部门的雇佣者。
劳动关系管理论文（优秀5篇）
（二）工会应当旗帜鲜明地代表劳动者。
工会在劳动关系中应当是劳动者一方的代表，旗帜鲜明地代表劳动者，加强工会的代表性，这既是当代工会的光荣使命，也是我国劳动关系市场化改革的客观要求，是中国共产党巩固阶级基础、扩大群众基础的内在需求。在新时期，工会应当调整自己的角色定位。
第一，充分发挥好劳动者代言人的作用，在法律、法规和政策的制定上充分反映和表达劳动者的需求，为维护劳动者的合法权益创造制度条件。
第二，认真落实《工会法》，加强工会组织建设，提高工会干部素质，增强代表性和独立性，积极参与和推进集体协商和三方机制建设，努力促进劳动关系市场调节机制的形成。
第三，工会应当积极支持和参与劳动争议调解和仲裁工作，进一步加强法律服务和法律援助工作，加强职工维权机制建设，积极、主动、科学地维护广大职工的劳动权利。第四，充分发挥民主监督作用，通过落实职工董事监事制度、职工代表大会制度和厂务公开等民主参与制度来保障劳动者民主权利和经济权益的实现。第五，工会要充分发挥教育和“学校”的功能，通过深入细致的思想政治工作，引导劳动者正确理解改革开放、正确理解市场经济，正确对待改革发展中的利益关系调整，不断增进劳资双方的理解与合作，努力促进企业与职工的互利与双赢。
（三）完善我国劳动关系法律调节机制。
劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法，又是维护国民经济运行的调整法。它既要维护市场经济的运行效率，又要维护社会公平正义，体现对弱者的倾斜和保护。从当代劳动关系法律制度的三大基本制度的架构来看，我国的劳动关系法律制度需要进一步完善。
首先，在个人权利制度的科学化和体系化方面，最重要的是劳动基准的科学化和体系化。在劳动基准法方面建立科学的强制规范制度体系。劳动基准是国家规定的企业必须执行的劳动者享有的最低劳动条件和待遇，是劳动者维持自己和家庭生存最起码的条件。给予劳动者最基本的劳动保障是政府和企业的基本义务。从我国的劳动者权利保护的现实来看，一方面个人权利制度不成体系，规定得过于原则，缺乏操作性规范。另一方面，劳动监察也存在执法不力的问题。从我国的实际情况出发，我们主张单独制定《劳动基准法》，切实保护劳动者最基本的劳动权利；在劳动保障监察方面，我
其次，应当建立适合我国国情的集体权益制度。在这方面，我们面临的问题更多，任务更艰巨。由于政治体制、传统思维和行为习惯等原因，在引进集体权益制度方面，我们面临很多困难。目前可行的做法是采取分别立法的方式，国有企业和非国有企业分别采取不同的策略。一方面，在国有企业，对民主参与和集体合同进行完善；另一方面，在其他所有制企业，则建立劳资博弈机制，实现劳资关系的良性互动。
关键词：劳动关系事实劳动关系劳务关系劳动合同劳动合同订立形式
一、关于劳动关系
（一）劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。
（二）劳动关系的特征
1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。
2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。
3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。
4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。
（三）劳动关系的分类
按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类方法。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上
（四）与劳务关系的区别
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系与劳务关系主要有以下区别：
1、从用工双方的主体看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
2、从用工双方的关系看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事 而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
3、从支付报酬的形式看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段、按批次支付，没有一定的规律。
4、从法律的适用上看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由《中华人民共和国劳动法》规范和解决。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和解决，合同主体应向工商行政部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提讼，仲裁不是向法院提讼的必经程序。
二、事实劳动关系
（一）事实劳动关系的概念。所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬(或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬)而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。
（二）事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。1、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
（三）事实劳动关系产生的原因。
1、事实劳动关系产生的政策原因。近几年来，随着国有企业改制的不断深入，大量的下岗再就业人员和农村劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。
2、事实劳动关系产生的法律原因。1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。因此，为现实大量事实劳动关系的存在，制造了机会。
（四）事实劳动关系的本质
不论劳动关系如何分类，劳动关系的基本形态乃是民法上的雇佣契约关系。劳动契约是劳动关系的核心，一切劳动关系都是建立在劳动契约基础上的。事实劳动关系也是一种劳动契约的表现形式。是因为，1、市场经济是商品经济，是法制经济，是契约经济。劳动关系是契约关系无可厚非。而劳动关系这种契约形式，实际上是一种雇佣关系。为之而形成的劳动关系（劳动合同）其实是雇佣合同。而我们现在所称之为的“事实劳动关系”其实是“劳动关系”表现形式的一种，即无书面之劳动契约或无有效之书面劳动契约。事实劳动关系是人们的习惯称谓，事实劳动关系也是一种符合《劳动法》的立法精神的劳动契约关系。
三、劳动合同
（一）、劳动合同的概念和特征
劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征：（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生没有参加签定劳动合同的第三人即劳动者直系亲属依法享有一定的社会保险和福利待遇。
（二）劳动合同的作用
劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面：
（1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。
（2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度，有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同，就能调动广大劳动者的劳动积极性，促进劳动生产率的提高。
（3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确地行使权利，严格地履行义务。这样，就可以减少和防止发生劳动争议。
（三）、劳动合同的分类。常见的分类有：按劳动合同期限分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定�
四、劳动合同订立的形式
劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。
我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这里的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。
五、事实劳动关系与劳动合同订立形式存在的问题。
现实生活中，“事实劳动关系”大量存在，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，因而劳动行政部门无法依法对其进行征缴相关的费用，劳动者也没有享有相应的社会保险和福利待遇，劳动者权益根本得不到保障。事实上，劳动关系的发生，本身就是一种事实行为，劳动关系本身是通过劳动合同（劳动合同的形式有多种多样）这个事实而形成。并不是说：没有签订劳动合同，或者说没有签订书面劳动合同，而用其它形式（如：口头形式、默契形式）等非书面形式形成的，劳动者与用人单位这之间的劳动力的使用和被使用关系就不是劳动关系而是“事实劳动关系”。在其他的市场经济国家，一般允许采取口头、默契的合同形式。因此，我认为在制定《劳动合同法》时应承认书面、口头和默示多种形式建立劳动关系，对事实劳动关系的处理作出具体的规定，规范“事实劳动关系”，明确签订劳动合同是用人单位的义务，完善签订劳动合同的程序，对违约赔偿作出必要限制和规定，增加用人单位违法解除劳动合同行为的法律责任。
综上所述，事实劳动关系只有规范化、法制化，才能最大限度保障劳动者的合法权益，才能建立起更稳定和谐的劳动关系，使我国社会主义市场经济建设朝着良好健康不断向前的方向发展，全面实现小康社会。
1、李景森《劳动法学》北京大学出版社
2、贾俊玲《劳动法学》中央广播电视大学出版社
1.1劳动和社会保险纠纷
很多高校都没有按国家劳动法给雇佣的临时工交保险，所以一旦出现问题，便很容易造成纠纷，这些纠纷如果得不到解决，就会损害合同工的利益，就会损害高校的形象，破坏高校的公信力，妨碍和谐社会的构建。
1.2用工管理不规范
由于用工需求较大，且合同工及临时用工的招聘制度不完善，高校招聘的合同工和临时工的素质良莠不齐，甚至存在走后门的现象，而这些员工在入职以后又缺乏必要的科学、系统的培训及考核，致使目前很多高校的合同工及临时工素质低下，管理不规范，难以达到岗位职责要求。
1.3工资福利制度有待改善
虽然高校人才济济，但是很多高校的教职员工待遇并不优厚。工资方面有些只是刚刚高于最低工资标准，加上绩效也与职工预期值有差距，而且高校福利相对较少，年终奖、节日福利等聊胜于无，对于教师的教研资费也无法真正落实，因此一部分职工频频跳槽，高层人才流失，其他职工也缺乏一定的责任感和忠诚度。
2.高校工会的作用
在劳动合同法中，规定了工会要发挥两方面的作用，一是维护劳动者的合法权益，二是代表劳动者与用人单位订立集体合同。当然，除了这两方面的作用外，工会还有其他方面的职责和作用。对于高校工会而言，其具体作用表现为：
2.1加强制度建设
高校工会首先应加强制度建设，根据学校的工作重心来制定计划，布置工作，创新改革，组织筹备教职工代表大会，监督选举工作，发扬民主精神，协助各部门做好学校建设工作和民主管理工作。
2.2加强常规管理
高校工作繁杂，工会也并不仅仅做好教职工维权工作，还需要辅助各部门来做好各方面的工作，如外联工作、救助工作、思想政治工作、调查研究工作等。
2.3履行教代会职责
学校各项重大事项管理是通过教代会讨论通过的，而教职工对学校管理应该具有知情权和参与权，教职工对学校管理的这些权利需要通过教代会和工会来实现，高校工会应履行教代会职责，保障教职工的正常参与，维护教职工的合法权益，确保学校管理的民主性、广泛性。
2.4处理教职工劳动争议
由于高校雇佣教职工的形式多元化，用工复杂，所以自然会客观地存在着劳动争议，比如在社会保险方面、待遇方面，等等。工会的作用就是对教职工的劳动争议积极进行协调处理，以维护教职工的合法权益。
3.高校工会如何维护职工合法利益，构建和谐劳动关系
我国的劳动合同法明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3.1维护职工合法利益
新《工会法》规定，“中华全国总工会及其各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”。由此可见，维护职工的合法权益是工会的基本职责。那么具体而言，高校工会应该如何去维护职工的合法利益呢？下面我们从四个方面进行分析。第一，完善职工利益诉求表达机制。工会是代表职工的组织，它要代表职工来表达利益诉求，它是由工会的组织体制决定的。那么如何完善职工利益诉求表达机制，替职工表达利益诉求呢？尊重入会职工的主要利益诉求。入会职工都会有一定的利益诉求，主要是工资待遇等方面，这些与职工息息相关，也是合理合法的，所以工会首先要做的就是尊重入会职工的主要利益诉求，并积极为其表达诉求。尊重入会职工。职工是高等院校的中流砥柱，因此高校工会要尊重入会职工，与入会职工搞好关系，并积极听取入会职工的意见和建议。进行集体协商。集体协商必须被工会作为不变的中心目标，工会所采取的所有其他行动和取得的所有其他目标必须被看作是他们这个主要行动和目标的副产品和辅助活动。第二，通过各种途径增强教职工法律意识，鼓励教职工利用法律维权。仅仅依靠工会来维护职工权益，虽然有效，毕竟难以面面俱到。因此，高校工会还要通过各种途径来进行普法活动，增强教职员工的法律意识，鼓励他们利用法律来维护自己的合法权益，进行维权斗争。比如，可以进行劳动合同法法律知识讲座，将我国的劳动合同法详细地讲授给教职工，并根据教职工所遇到的问题进行有针对性地解答，使教职工学法、懂法、守法，运用法律维护自己的权利。又如，高校工会可以组织开展一些法律知识竞赛，教职员工在学习、竞赛的时候会进一步加深对于法律的认识，从而提升法律素质，增强法律意识。第三，参与并指导劳动合同、集体合同的订立。集体合同对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。劳动合同法对集体合同作了专节规定，主要内容是：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。企业职工一方与用人单位可以订立集体合同，还可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提起诉讼。因此，高校工会应积极参与并指导劳动合同、集体合同的订立，从根本上维护教职工的合法利益。
3.2构建和谐劳动关系
与学校建立集体协商机制。《劳动合同法》第6条（集体协商机制）中规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。因此，在构建和谐劳动关系的时候，高校工会应与学校建立集体协商机制，确保教职工的根本利益，维护劳资关系。监督学校劳动合同履行状况。高校工会要在与学校建立集体协商机制之后，对学校（即用人单位）劳动合同的履行情况做出监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。用人单位单方解除劳动合同，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。参与劳动争议处理。劳动争议是直接影响和谐劳动关系的因素。一些教职员工与学校产生纠纷，影响到了和谐的劳动关系，所以高校工会要积极参与劳动争议处理，从心理上、制度上对教职工进行支持。首先，有劳动争议的教职工面临着来自经济、家庭、学校、同事等多方面的压力，所以学校工会应对其进行心理疏导，理解教职工，对其进行人文关怀。其次，高校工会也要发挥自身的监督职责，并发挥协助机制，使学校（用人单位）和教职工（劳动者）在法律法规的框架下理性解决劳动争议。
4.结语
高校是我国各方面人才的培养单位，高校教职工是培养人才的主力军。科技兴国，人才兴邦，这就需要注重维护高校的地位，尊重高校教职员工，维护其合法权益，对其进行激励与鼓舞，使其全身心地投入工作之中。高校工会应发挥其应有的作用，保障教职员工的合法权利。在以后的工作中，希望高校工会可以切实做到代表教职员工的权益诉求，保障教职员工的工作激情，监督高校劳动合同履行情况，维护高校公信力，从而真正做到维护职工合法利益，构建和谐劳动关系。
本研究采用问卷调查法，深入农村，入户调查。课题组于2013年1—2月，赴江苏、浙江、山东、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陕西、贵州等十省农村劳动力流出地的典型村，对在私营企业就业、返乡过年的农民工进行了劳动关系状况入户问卷调查。调查的主要目的是，深入了解当前外出农民工在私营企业劳动就业、工资收入、劳动条件、社会保障、权益维护等劳动关系现状、影响劳动关系的主要因素以及他们对劳动关系的评价与期望等。样本村的选取采用了判断抽样方法，共选取了20个劳动力外出典型村。农民工问卷调查采用随机抽样调查的方法，在每个样本村选取30位农民工进行调查。本次调查共发放问卷600份，回收问卷585份，回收率为97.5%，有效问卷为585份，有效问卷率为100%。在回收整理问卷基础上，应用SPSS17.0统计软件对问卷进行了统计分析。
二、农民工与受雇私营企业劳动关系现状
农民工劳动关系，是指用人单位招用农民� 考虑到劳动关系的中国特色、中国劳动关系政策法规等制度安排以及私营企业用工逻辑，本研究以邓洛普的劳动关系系统论(JohnT.Dulop，1993)基本思想为参照，考虑劳方、资方和政府等三大劳动关系主体，从劳动就业、工资收入、劳动条件、社会保障、权益维护、所想所盼等六个维度进行分析。
(一)劳动就业
1.多数农民工未接受过正式技能培训，技能等级偏低
专业技能方面，“自费参加过技能培训”、“参加过政府组织的培训”及“参加过企业组织的培训”的农民工仅占被调查者的39%;具有“初级技工”、“中技技工”、“高级技工”、“技师”等专业技能等级的占51%。表明农民工在技能水平上大多未接受过政府等机构提供的正式培训，技术等级整体偏低。
2.农民工主要流入东部地区，就业区域集中
就业区域流向方面，从流入地省份判断，东部地区是农民工就业区域首选，十分集中，占60.3%，其次是中部地区，占27.9%，西部、东北地区分别仅占11.1%和0.4%。这与中国区域性经济发展不平衡的特征刚好一致，相对而言，东部良好的发展基础和强劲势头，孕育了更多的就业岗位和商业机会，为农民工改变家庭生活、实现人生梦想提供了广阔天地。
3.农民工就业较少变化，求稳趋向明显
比较就业地点和就业单位，容易发现，农民工在目前城市就业“1—5年”的占67.7%，在目前企业已就业“1—5年”的占84.1%，就业地点和就业单位选择体现出明显的求稳心态。更换就业单位方面，“近3年没有更换过工作单位”的占49.1%，“更换过3个及以上工作单位”的仅占12.3%，充分体现出求稳的就业心态。
4.农民工主要从事服务业和制造业，就业结构改善
从就业部门来看，农民工目前从事服务业的比重最大，占38.1%，其次是制造业，占27.9%，再次是建筑业，占19.7%。尽管房地产等构成的建筑业仍旧是拉动经济增长的重要产业，吸引了为数不少的农民工，但相对于上个世纪90年代集中于建筑业的就业结构而言，农民工在该产业的就业比例明显降低，就业结构有所改善。
5.农民工以中小企业就业为主，从业岗位层级低
从企业职工人数判断，农民工主要在8人以上、100人以下的中小私营企业就业，占调查样本的78.1%。非公有制中小企业数量众多，是中国吸纳社会就业的主要途径，也是最具活力的经济实体，为农民工提供了大量的就业机会。从在企业的工作职务来看，农民工主要作为技术能力要求低的一般工人或服务人员，占被调查样本的56.9%，技术工人或中高层管理人员很少，体现出从业岗位层级偏低的就业特点。
6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高
农民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被调查者的50.8%，其中在同一单位打工的占29.4%。表明作为外出农民工主体的新生代农民工，更为重视家庭生活，相对于父辈，夫妻共同外出打工的比重较高。从子女随迁情况来看，仅有少数子女跟随父母进城，占被调查者的26.2%，留在老家的占43.9%。
7.劳动合同订立很不规范，短期化、格式化突出
劳动合同订立形式上，“签订正式书面合同”的占50.8%，容易引发劳资矛盾的口头合同比例高达49.2%;书面合同短期化、格式化问题突出，签订3年以内合同的占被调查样本的32.0%，5年及以上劳动合同的仅占3.1%，农民工直接在格式合同上签字、订立劳动合同关系的占34.2%。从交易成本经济学角度分析，农民工与受雇私营企业劳动关系是一种劳动交易关系，劳资双方的交易关系往往以一定的契约(书面劳动合同或事实劳动合同)为载体。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，也是减少和防止发生劳动争议的重要措施。可见劳动关系的确立，距法制化、规范化管理要求仍有相当距�
8.倾向劳动关系管制，人本化管理缺乏
从企业内部维持劳动关系方式来看，主要通过负责招工和监工的组织和人员来实现，占被调查者的61.4%，依据透明公开制度进行人本化管理的企业不多，仅占被调查者的37.8%。劳动关系的最重要领域包含了雇主和工人之间的集体性关系，国内多数私营企业仍旧固守传统的劳动关系管制思维，缺乏以人为本的服务理念以及劳资双方互利共赢的价值取向。
(二)工资收入
1.总体水平较高，基本工资为主
月工资总量上，以2001—3000元为主，占被调查者的39.3%，高于2011全国外出农民工月均收入水平(2049元)。工资结构上，月基本工资水平以1001—3000元为主，占被调查者的72.1%，月奖金、补贴、加班费等收入“500元及以下为主”，占被调查者的67.4%。表明基本工资是月工资收入的绝对主体部分，奖金、补贴、加班费等收入仅占十分有限的比重。相对于资本利润，农民工劳动工资收入处于低水平，这与整个国家的收入分配格局紧密相关。中华全国总工会的一项研究报告显示，劳动力收入占国内生产总值的比重已经连续下降了33年，从1983年的56.5%减少至2005年的36.7%。
2.总体上及时足额发放，据经济绩效变动
工资发放上，总体上能够按月及时足额发放，占调查样本的59.0%，但拖欠问题仍然存在，其中“及时但不足额发放”、“足额但不及时发放”的情况分别占被调查样本的13.7%和16.6%。工资变动上，主要随劳动者个人劳动贡献和企业效益增长而增长，分别占被调查者的45.1%和29.4%，符合市场经济的效率原则。
3.几乎全年在外务工，工资收� 表明农民工几乎全年在外打工，产业工人的职业特征十分突出。年家庭工资收入上，集中在20001—40000元，占被调查者的46.7%;年家庭总收入上，集中在40001—60000元，占被调查者的36.6%。年工资收入约占年家庭总收入的50%—67%，成为家庭主要收入来源。
(三)劳动条件
1.工作时间长，劳动强度大
从工作时间长度看，农民工日工作时间长，9—10小时为主，占被调查者的42.9%，8小时及以内的仅占37.1%，且加班加点十分普遍，每月1—5天为主，占被调查者的46.1%，不加班的情况仅占被调查者的26.2%。劳动强度方面，认为“劳动强度大，工作紧张”的占被调查者的51.8%，认为“劳动强度很大，工作很紧张”的占被调查者的11.5%。
2.有文化生活时间，缺文化服务平台
农民工尽管工作时间长，但多数仍有业余文化生活时间，占被调查样本的50.4%。文化生活支出增加了农民工城市生活成本，他们希望参加低成本的单位内部文化活动，但多数企业并未提供相应的文体活动场所或设施等服务平台。占72.6%的被调查者反映，企业没有面向员工开放的文体活动所场和施设。
3.生产安全设施有限，劳动保护不足
从劳动安全保障看，生产安全问题并未彻底解决。有49.2%的被调查者认为“工作场所安全设施一般，存在一定的生产及人生安全隐患”，认为“安全设施缺乏，存在比较严重的生产及人生安全隐患”的占11.5%。表明企业的劳动保护存在突出不足，相关部门应加强劳动生产安全管理，切实保障安全生产。
4.企业提供食宿服务，农民工总体满意
调查发现，多数企业为农民工提供了食宿服务，占被调查样本的73.0%。食宿服务质量方面，农民工还算满意，超过66%的被调查者表示了认可。其中认为“条件一般，还行”的占被调查样本的39.7%，“条件比较好，比较满意”的占14.8%，“条件好，满意”的占8.5%，“条件良好，很满意”的占4.8%。
(四)社会保障
1.企业购买保险比例低，险种有限
提供社会保险方面，多数企业没有为农民工购买社会保险，占被调查样本的57.6%。从已购买的社会保险看，不仅险种少，且覆盖率低。以工伤保险、城镇职工基本医疗保险、城镇职工养老保险等“三大险”为主，分别占被调查样本的25.5%、26.7%和20.2%。据《劳动法》的规定，所有用人单位和雇主对招用的所有职工，包括农民工都要参加社会保险，缴纳社会保险费。
2.社保个人缴费额及就业流动性，制约农民工参保
从制约农民工不愿参加城镇社会保险的因素分析，认为“个人缴纳部分高，难以接受”的占被调查样本的26%，“自己流动性大，在一个地方打工时间不固定”的占9.7%。此外，城镇社会保险跨省市接续程序麻烦、城镇社会保险与农村社会保险难以对接等因素也限制了农民工参加城镇社会保险。
(五)权益维护
1.工会组织组建率低，维权职能虚化
调查发现，企业工会组建率低，绝大多数企业没有工会，占被调查者的79.7%。农民工入会比例也低，加入了工会组织的农民工仅占被调查者的11.6%，甚至有79.7%的被调查者并未回答是否加入了工会组织。即使建立了工会组织，其组建往往缺乏民主，12.6%的被查者认为“工会委员会企业直接任命产生，由企业中高层管理者担任”，高达79.5%的被调查者未发表意见。工会职能履行方面，认为“工会能代表农民工的利益，有效维护农民工合法权益”的仅占3.4%，“不能代表农民工利益，没什么用处”的占11.5%，79.5%的被调查者没有表达看法。工会的基本职责只能而且必须是维护劳动者合法权益，通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。私营企业中已有的工会组织基本上流于形式，农民工组织化程度低，工会维权职能虚化。
2.劳动纠纷不多，倾向依法维权
劳动纠纷数量上，84.6%的被调查者认为劳动纠纷不多。纠纷解决办法上，一旦与企业发生劳动纠纷，农民工往往选择与企业直接协商和通过第三方进行调解，分别占被查者的75.4%和34.4%，也会考虑仲裁、诉讼和上访等其他方式依法维权。维权力量借助上，主要依靠自身和向农民工义务维权中心求助，分别占被调查者的26.8%和42.9%，此外，也会求助于工会、同乡会以及报纸、电视等大众媒体。维权方式的看法上，占95.9%的被调查者不赞同跳楼自杀等极端方式，占65.7%的被调查者不赞同举行罢工。表明农民工维权意识较强，倾向于在制度性框架内依法理性维权。
3.劳动纠纷解决不力，仍需加大力度
从劳动纠纷解决状况来看，总体上不甚理想，仅32.5%的被调查认为“多数情况下得到了妥善解决”，有49.6%的被调查者认为“多数情况下或多或少得到了解决”。可见劳动纠纷解决成效有限，劳资矛盾并未得到根本解决，化解劳动纠纷、防止劳资冲突的行政执法力度仍需加强。
(六)所想所盼
1.劳资利益既冲突又一致
对自身与企业利益关系的认识，占38.5%被调查农民工认为“既冲突又一致”，17.1%认为是“冲突的”，30.8%认为是“一致的”。经济主体追求经济利益是市场经济发展的原动力，农民工与私营企业基于追求各自的经济利益分别投入劳动和资本，建立劳动契约，从事经济活动。农民� 劳资竞争与合作是劳动关系的主旋律，为参与分配既定的经济价值，双方必然竞争；为创造更多的经济价值，双方必须合作。
2.劳动关系整体和谐稳定
从对劳动关系和谐稳定状况评价看，农民� 其中64.4%的被调查者认为劳动关系“和谐稳定”，7.0%的被调查者认为“很和谐稳定”。主要原因在于：一方面，国家不断完善农民合法权益保护政策，加大政策执行力度，农民工参与劳资博弈的力量逐步增强；另一方面，全球化时代国际性劳工权益保护运动兴起，倒逼用工企业履行社会责任，自觉尊重劳工利益诉求，实现利益共享。
3.有明确的劳动关系改善诉求
对“劳动关系不满意的方面”调查发现，农民工对与其自身利益关联最直接的收入水平、工作安全、权益维护、社会保险、食宿条件并不满意，分别占被调查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。这些不满既涉及到他们的基本经济利益，也关乎政治、社会等相关权益。说明农民工在城市务工经商过程中，不仅认识到了改善物质条件的意义，并且领悟出了实现全面发展的价值所在。
4.期待政府加强劳动关系管理
劳动关系管理上，农民工希望政府采取有力措施，“提高最低工资水平，保障工资及时足额发放”、“完善社会保障制度”、“加大农民工权益维护工作力度”、“加强企业安全生产监督检查”、“加强农民工技能培训工作”、“改善农民工食宿条件”，分别占被调查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。经历着现代化洗礼的农民工，已不再是传统意义上的小农，他们正在成长为市场经济条件下的现代公民劳动者，具有明晰的政治权益诉求。
三、影响农民工与受雇私营企业劳动关系的主要因素
1.农民工人力资本与收入水平
统计表明，农民工累计外出打工年限分别与月工资总收入、月基本工资收入、月补贴或加班费收入在0.01水平显著正相关；技能等级分别与月工资收入、月补贴或加班费收入在0.01水平显著正相关；受教育程度与月补贴或加班费收入在0.01水平显著正相关。累计打工年限、技能等级、受教育程度等代表农民工人力资本水平，这既表明农民工人力资本状况与其收入水平正相关，也符合人力资本理论逻辑。有学者基于杭州市农村务工妇女的调查研究也得出了同样结论。
2.劳动就业与劳动关系和谐
3.工资收入与劳动关系和谐
统计表明，农民工月工资收入水平(包括基本工资收入、月补贴或加班费收入)、月工资及时足额发放情况分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。尽管农民工进城打工动因多种多样，两代农民工之间存在诸多差异，但其首要动因在于提高收入水平。在城乡二元公共服务体制下，农民工在城镇务工基本上享受不到物价补贴、住房补贴等公共福利，打工收入几乎全部由其工资收入构成。工资水平越高、发放得越及时足额，他们的切身利益越有保障，对劳动关系的肯定评价越多。
4.劳动条件与劳动关系和谐
统计表明，农民工劳动强度与劳动关系和谐度在0.01水平显著负相关。劳动强度大小与农民工单位时间体力、脑力劳动实际付出成正比，在收入预期既定条件下，对劳动关系和谐度评价与劳动强度感受自然统一。“工作场所的安全设施状况”、“企业提供的食宿状况”、“业余文化活动时间”、“企业向员工开放文体活动场所”等分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。
5.社会保障与劳动关系和谐
统计表明，企业为农民工购买社会保险状况与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关，社会保险农民工个人缴纳数额与劳动关系和谐度在0.01水平显著负相关。据我国现行相关社会保障法律法规，农民工个人应缴纳的社会保险费至少占其工资收入的10%。当前农民工工资不仅总体偏低，且增长缓慢，社会保险费支出在相当程度上影响他们的消费水平和生活质量，个人缴费越高，他们对劳动关系和谐度评价越低。
6.权益维护与劳动关系和谐
统计表明，企业工会委员会产生方式、企业工会职能履行情况分别与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。工会委员会产生方式越民主，农民工的表达权、参与权、管理权和监督权等民主权利越有机会实现。工会职能履行越到位，农民工的合法权益越有保证，自身价值追求与企业发展目标的契合度越高，进而对劳动关系形成和谐稳定的判断。企业劳动纠纷多少与劳动关系和谐度在0.01水平显著负相关，劳动纠纷解决结果与劳动关系和谐度在0.01水平显著正相关。劳资关系的和谐取决于劳资关系冲突能否迅速向劳资合作转化。企业劳动纠纷数量在一定程度上反映了劳资矛盾紧张程度及农民工维权的潜在成本压力，解决结果体现了农民工劳动权益实际维护状况。纠纷数量越多，劳资矛盾越大，解决结果越理想，劳资冲突向劳资合作转化的几率越大，劳动关系则越和谐。
四、结论与政策启示
就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看，劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此，在判定劳动关系时，首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定，不难看出，劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍，即第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
二、隶属性判定标准探析
隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”
①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”
②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中� 对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”
③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”
④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在：(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。
三、就从属性标准的建议