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关键词：高职高专院校；酒店管理专业；思路；教育改革
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）05-0225-02
作为中国改革开放过程中最早发展的行业之一，酒店业在市场化和国际化等方面具有较高的程度，同时在增长速度等方面也具有较高水平。作为为酒店业输送各方面人才的基地，高职高专院校要将能够在一线酒店进行工作的、职业道德良好、实践能力较强的技能性高级人才的培养作为根本任务，从而使其能够适应岗位需求。然而，在实践教学中，高职高专在对酒店管理专业进行教学中仍然存在着一些问题，从而使其根本任务难以切实完成。
一、概论
应该说，现阶段随着我国市场经济的迅速发展，在一定程度上极大的促进了我国服务行业的发展，就拿酒店这个行业来说，近几年我国的星级酒店以及经济性酒店还有度假酒店和商务酒店等等都得到快速发展。也正是因为如此人们对酒店自身的标准化服务以及相应的个性化服务也提出了更高的要求。这就加大了社会对专业型酒店管理人才的需求。而酒店管理专业作为培养管理人才的主要方式和重要手段，发挥着非常重要的作用。但由于种种原因，导致在我国的酒店管理专业在开展教学过程中存在着诸多问题。
二、存在的问题与现状
通过调查研究发现，高职高专院校在对酒店管理专业进行教育教学时主要存在着以下问题：
（一）生源问题
高职高专院校的生源较少，质量较差。长期以来，受高校不断扩大的招生指标的影响，在生源质量和数量等方面，高职高专院校呈现持续下降的现象，动手能力较强且能够吃苦耐劳的学生日益缺少。在这一现状下，酒店管理专业的进步与发展受到阻碍。
（二）教学模式问题
目前，很多高职高专院校在教学模式选择上，存在着偏差于酒店实际需求的问题。作为酒店管理专业的基本属性，其自身的职业教育意义重大，即要求学生在掌握基础理论知识的同时，还要善于对其进行科学运用；另一方面，要求学生对特定的实际操作能力进行掌握，即要将理论与实践进行有机结合，从而对酒店经营管理可能遇到的问题能够有效的分析和解决。然而，目前的高职高专院校中酒店管理专业在开展教教学时，仍然具有对现场实践教学和案例分析较为轻视，对理论讲授较为重视等问题，因而难以使学生有效的将理论知识向实践应用能力转化，更不能使学生对问题的分析解决能力得到提高。在这一教育背景下，酒店管理专业的毕业生难以对酒店经营管理过程中的实际需求进行切实满足。
（三）创新教育和专业研究问题
同发达国家相比，我国的普通高校中的酒店管理专业存在着发展时间较短以及发展不系统等问题，因而在专业研究等方面难以切实到位，在开发酒店产品、管理酒店服务质量、整合酒店资源及管理酒店人力资源、本土化酒店集团等方面需要进行深入的探讨和研究。另一方面，高职高专院校在对酒店管理专业进行教育时，对创新精神较为缺乏，因而使学生在应变能力和开拓性等方面较为欠缺。在新的历史时期，具有过硬能力的学生的培养需要以高度创新意识教育的具备为前提，只有这样才能在对定势和常规的打破中，对酒店业的各种发展前景进行预测，从而使其发展规律得以形成。
（四）实验教学体系问题
目前，我国很多高职高专院校在对酒店管理专业进行的实验教学通常包括操作性试验和验证性实验等内容。比如：酒店酒水、酒店实务等，这类实验教学具有较为单一的内容，对创新性实验和仿真模拟实验等实践性较强的内容较为缺乏。另一方面，在其较少的实验室开放时间中，学生难以进行充足的锻炼，对其实际操作能力的增强及创新思维和多向思维的形成和发展具有不利影响。
二、解决方法与改革思路
针对高职高专院校在对酒店管理专业进行教育存在的问题，结合自身现状，可以从以下方面对其进行改革和创新：
（一）要对酒店管理现有资源进行整合
近年来，我国很多高校都对酒店管理方向进行了旅游专业的下设，这一行为一方面使其现有办学特色和方向受到影响，另一方面也使国家教育资源受到不同程度的浪费。因此，在旅游强国等战略思想指导下，要对酒店管理专业教育的各项发展规划进行指定，对旅游院校网点进行合理布局。同时，还要对我国当前关于酒店管理的具有分散性的各种教育资源进行整合，对国家的酒店管理重点大学进行组建，从而使其教育改革思路向集约化道路发展。
（二）采取相关措施，进一步完善和改进人才培养模式
在对酒店管理专业基本的人才培养目标进行确定时，要将我国发展酒店业的实际需要作为依据，将应用型人才的培养作为宗旨。因此，高职高专院校要对高素质的理论与实践有机结合的师资队伍进行引进，要对发展酒店产业的脉搏进行时刻把握，要及时将实践向课堂引进。另一方面，要转变教师固有的教学观念，在以“授之以渔”代替“授之以鱼”的过程中，使学生得以学会学习。同时，还要对国外的先进经验进行借鉴，对教学实习环节进行充分重视，对教学实习比重进行加大，从而使学生实践与理论切实结合的能力得以有效增强；要对持有不同观点的学生进行鼓励，使其创新意识得以激发，从而成为应变能力较强、具有创造性和开拓性的高素质复合型人才。
（三）要对课程设置进行规范
在对酒店管理专业的各种课程进行设置时，一方面要对其技术服务的传统特点进行体现，另一方面，还要对现代酒店经营管理的具体精髓进行反映。同时，还要同酒店岗位实际需要和行业特点相符合。在具体工作中，可以根据酒店经理的具体成长步骤对其课程进行设计。一方面，要对厨房设计、菜单设计、烹饪理论、原料知识、厨房管理、餐饮服务、食品卫生、前厅与客房服务及酒水知识等技艺类课程进行开设；另一方面，还要对战略管理、财务管理、企业管理等管理类课程进行开设。此外，在对其进行设置时，应由前向深，呈阶梯式上升，在对难度的逐步增加中使其与发展酒店管理者的需要相适应。
（四）打造一支专业化、高水平、高素质的教师队伍
作为办出高职院校特色、切实实现培养目标的基础与关键，双师执教能够为职业资格证书和学历教育接轨的实现提供保证。因此，一方面要选派部分教师到各方面突出的大型酒店进行挂职锻炼，从而使其业务技能和专业素养得以在实践中获得提升；另一方面，在选择专任教师时，要求其在社会和劳动保障部进行的职业技能考试能够获取相关证书，要求其积极参与社会和劳动保障部组织的高级考评员和考评员培训能够积极参与，从而使其对国家组织的职业资格考试的考评标准和考评体系能够进行深入的了解。此外，还可对酒店行业内优秀的资深管理者进行聘请，从而使学生的实践技能得以提高；可以将“双师型”的优秀教师选派到香港职业训练局组织的酒店管理专业教师培训中，从而使本校“双师型”师资队伍的教学水平和职业素养得以切实提高。
（五）依据一定标准建立相应的实验教学机制
近年来，高职高专院校为酒店管理专业学生设置的实验室大多规模小、功能单一，且同系部相依附，因而难以对集约化共享资源的需要形成满足，实验资源更难以被充分有效的利用，因而使高职高专院校学生综合创新能力的有效培养和各学科之间的有效渗透受到不利影响。针对这一情况，强化对共享实验教学资源机制的建立十分必要。另一方面，还要对酒店管理专业实验教学的内容进行丰富，对操作性、验证性实验的比重进行减少，对综合性、设计性较强的实验比重进行增加。同时，在实验中，要对学生的主体地位进行明确，对多点互动的师生关系进行提倡，从而使学生参与实验教学的积极性和主动性得以激发，在对其创造性潜能的充分发挥中，使其培养目标得以切实实现。此外，还要重视对考核评价实验教学的机制进行完善，从而使其应有作用得以真正发挥。
（六）转变教学模式、改进教学方法
在对教学模式进行改革创新时，要重视对学生应用能力和非智力因素的培养。目前，以课堂为中心的传统教学模式难以同新时期酒店管理专业的进步和发展相适应，因此，应打破传统封闭教育，重视将实践练习和理论学习的统一，在对实践教育环节在教育教学中重要地位的强调中使学生对运行、组织、指挥酒店管理的程序及与领导进行有效沟通协调的艺术能够全面掌握。另一方面，在对酒店管理专业学生进行教育的过程中，还要重视对其非智力因素，如意志、情感、兴趣、性格等进行培养和发展，从而使其社交能力、认知人知他人能力、自我激励与自我认识能力及自控能力等得以有效培养，进而为其成为适应社会、融入社会的实用型人才奠定基础。
（七）同企业合作，构建科学、合理的实践教学模式
在对酒店管理专业进行教育的过程中，要重视对现场实践教学，如“校企结合”模式等进行建立，即要在酒店管理高职高专院校的日常管理中将旅游酒店的运行进行融入，在归属于学校的酒店中，学生一方面是学校的学生，另一方面也可以作为酒店的员工，而教师也可以作为管理酒店的各级主体。在这一模式中，学生进入学校就意味着进入酒店业，因而对职业理念和行业意识等能够提前具备，在对被服务与服务的切实模拟中，学生能够通过自我提高、自我感悟和自我体会潜移默化的成长为具备良好职业习惯和职业技能的优秀酒店经理人。
三、结束语
总之，在社会经济和高等教育的飞速发展中，高职高专院校在对酒店管理专业进行教育改革时，一方面要对自身教育存在的问题进行全面深入的分析，另一方面，还要结合自身实际对教育改革的思路进行明确，在对教育资源的整合、先进人才培养模式和教学模式的改革创新中，在对课程设置的规范、对资源共享机制的建立中，使现代酒店管理的人才培养目标得以切实实现，从而使高素质复合型的实用酒店管理人才得以培养！
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1.1酒店管理专业所设置的课程体系不合理，所授知识与市场需求存在较大差距
高职院校酒店管理专业所规划的教学计划和课堂体系都是按照国家专业目录进行的，酒店岗位所必需的能力、知识、技能等结构未必能从酒店管理专业课程的学习中获得，高职院校所授知识与市场实际需求存在的差距较大。很多酒店企业反映酒店管理专业实习生的实际动手能力和实际操作能力普遍偏差，实习生也会抱怨在学校所学知识用处不大，与酒店企业的实际需求存在较大的差异。
1.2酒店管理专业人才培养方案的定位出现偏差
很多高职院校酒店管理专业在实际教学过程中，往往偏重于理论的学历教育，对实践环节的教学不甚重视，缺乏科学系统的岗位技能培养体系，理论学习与“工学交替”完全分离开来，学生无法将所学理论知识灵活运用于实际工作当中。此外，高职院校还缺乏有效的评估体系，无法对实践课程进行科学的检验、评价。还有一些院校则过于强调酒店管理专业的实训教学，学生的实际动手能力和操作能力得到了强化，却淡化了学生专业知识的学习积累及逻辑思维的训练，学生无法形成完善的知识体系。
1.3高职院校与酒店企业之间未建立深度合作关系
为了给学生提供更丰富广阔的教学资源和教育环境，很多高职院校都与酒店企业建立了合作关系，所采用的实习模式为将学生安排到企业进行为期半年至一年的顶岗实习。酒店企业之所以为实习生保留一定比例的岗位，是为了节省人力成本，学生在酒店企业任职期间的工资待遇较低，与酒店企业正式员工的工资待遇差距较大。旺季期间，酒店企业对员工的需求量大增，急需人员可以即刻上岗就业时，他们会通过雇佣大批酒店专业的实习生来充当廉价的劳动力，以此来满足酒店的人员需求，使其负责酒店基层的服务工作。高职院校与酒店企业之间缺乏深度内容的合作，学生在酒店企业顶岗实习期间，自始至终只能从事一项工作，每天所负责的工作内容单调重复，周而复始，很难在工作中得到科学有效的指导，酒店企业对学生职业综合素质的培养工作不甚重视，顶岗实习意义不大。
2酒店管理专业人才培养模式的创新
各大高校在酒店管理专业人才培养模式上正在不断的创新完善，主要采取了以下几方面措施：
2.1对课程体系进行全新改革，将酒店管理专业的特色体现出来
当前酒店管理专业课程体系仍有很多不足之处，高校课程体系所安排的课程与市场需求有较大的差异，改革传统课程体系已势在必行。高职院校在为酒店管理专业学生规划教学计划和课堂体系时，首先要符合国家专业目录的要求，在此基础上，学生可以通过学校所设置课程体系的学习具备酒店岗位所必需的能力、知识等技能。高校应该将酒店管理专业所授知识与当前酒店行业的发展需求紧密结合在一起，制定科学合理的课程体系结构及课程内容，提高酒店管理专业学生的动手能力、操作能力以及分析解决问题的能力。此外，高校还应该在专业课程教育中时常鼓励学生利用课余时间参与到社会实践当中，积累丰富的实践经验，并通过实践将所学理论知识灵活应用于社会实践当中。
2.2制定科学合理的培养目标
高校是向社会输送高素质人才的重要基地，应该将学生培养成能够挖掘自身潜在素质并将所学知识灵活应用于工作实践、市场开拓当中。随着社会的发展，各领域的分工越来越细化，为满足这一市场需求高校酒店管理专业的专业设置也应该越来越细化，培养更多的专业型人才，为酒店服务行业的发展作出应有的贡献。制定科学合理的教育目标，进一步明确专业的归属。
2.3完善酒店管理专业的课程设置，增强学生的服务意识
酒店属于服务性质较强的行业，该服务行业对服务意识和服务理念问题非常重视。酒店管理专业的课程设置应反映酒店业对人才的需求。酒店管理专业的课程设置是教学计划的核心内容，因此，我们在课程设置安排上要考虑培养学生的服务意识，明确酒店服务理念，在酒店管理专业的课程体系中设置了服务管理、酒店管理概论、餐饮管理、前台与客房管理、酒店经营战略、酒店英语等课程作为专业必修课。社交礼仪、酒店物业管理、酒店规划与设计、康乐管理、食品营养与卫生控制、中外饮食文化、危机管理等课程作为专业选修课。从而增强学生服务意识，分层次引导学生学习专业知识，为进一步深造和适应社会打下坚实的基础。
2.4加强校企之间的合作，建立深度合作关系，提高学生顶岗实习的质量
学校应该拓宽与酒店企业的合作渠道，尽量与更多的酒店企业建立稳定的合作关系，并签订实习基地相关协议，为酒店管理专业学生提供更广阔的顶岗实习平台，以此来确保学生顶岗实习工作的顺利开展。学校应该多与酒店规模较大、管理较为完善、管理理念较为先进、档次较高、硬件设施较好的高星级酒店建立深度合作关系，这种高星级酒店企业的服务操作流程、经营等方面都有合理科学的规章制度，管理体系较为成熟，学生通过顶岗实习可以学生很多书本以外的酒店管理知识，使实习生充分感受酒店的企业文化，借鉴该企业先进的管理理念、模式以及相关管理经验，使酒店管理专业实习生对自身的未来发展充满希望。
2.5加强国际交流和合作
在酒店管理专业的建设中要加强国际交流和合作，不断创新人才培养模式。根据酒店管理本科专业人才培养的目标与要求，人才培养可以采用“3+1”的模式方法来按需培养，即三年国内（校内）学习，一年国外学习或酒店业实习，从而使人才培养教育模式达到宽泛性与针对性的有机统一，不断完善酒店管理人才培养计划，满足酒店行业的人才需求。另外，还可以借鉴美国康奈尔大学酒店管理学院：香港理工大学酒店及旅游业管理学院等学校在课程设置：教材：实践操作等方面的教学经验，加快提升学科建设水平。
3结语
一、瑞士“洛桑模式”
洛桑酒店管理学院是瑞士一所专门培养酒店管理人才的职业院校，其在全世界范围内都享负盛名，连美国很多著名的高等学府都承认该学院的学历。瑞士“洛桑模式”的酒店管理人才培养有以下几个方面的特点：一是对教师的专业化要求高。洛桑学院对教师的要求十分严格，要求教师必须有实体酒店管理的工作经历，并且每隔三年都必须重新回到酒店里面进行学习，以不断更新酒店管理的内容，提升教学质量。二是完全的实习制度体系。瑞士洛桑学院每年有近半数的学生将进入世界各大酒店实习，实习合格之后，才能得到国际酒店行业所认可的就业证书。因此，学生毕业之后，可以直接到酒店担任管理岗位的职务，而无须再从基层员工做起。从这也可以看出，该学院所培养的人才在定位上是酒店管理的高级人才，这也是该学院知名度较高的重要原因。三是建立了完善学生考评体系。瑞士洛桑学院要求学生进入学校之后，必须进行18周的酒店业务基本训练，每一周涉及不同的内容和课题，包括客房整洁、餐饮备料、大堂清洁、餐具洗涤等多个方面，基本囊括了酒店管理的所有事项。在完成每周的训练之后，由学院组织的考评专家对学生进行考评，考评不合格的，将继续进行业务训练，直到合格为止。
二、美国“康奈尔模式”
美国的职业教育可以说是世界先进水平，因此其在酒店管理人才的培养方面也颇具特色。在美国最为著名的酒店管理人才培养基地当属康奈尔酒店管理学院，其曾被希尔顿酒店创始人康拉德．希尔顿称之为“全世界最优秀的酒店管理学院。康奈尔酒店管理学院无论从办学规模还是学术水平上来看，都走在了世界的前列，因此很多国家将该学院的酒店管理人才培养模式称之为“康奈尔模式”。具体来看，“康奈尔模式”在酒店管理人才培养方面具有以下几个方面的特点：一是在办学理念上，康奈尔酒店管理学院坚持“产教“结合的理念，要求学院的酒店管理人才的培养要不断适应酒店产业发展的要求，要将酒店管理的理论渗透到每一个教学环节之中。因此，该学院按照最新的酒店发展模式设置了模拟酒店，这些模拟酒店有相应的餐厅和客房，但从来不对外开放，只供教学实践使用，这充分体现了学院注重学生具体酒店管理技能的培养。二是注重酒店管理高层次人才的培养。康奈尔酒店管理学院不仅仅设置了酒店管理本科专业，还开设了酒店管理硕士、酒店管理博士点，是世界上第一个设立酒店管理硕士和博士的学院，这就为培养高层次的酒店管理人才提供了平台。三是注重校企合作。为了提高学生的酒店管理实践能力，康奈尔酒店管理学院与全球很多酒店都建立了合作关系。值得一提的是，在与每一所酒店合作的过程中，康奈尔酒店管理学院都以“培训包”的方式建立校企合作项目，在“培训包”中列明对学生在酒店实习过程中必须达到的要求，并要求酒店对学生提供各项酒店管理业务方面的培训服务。
三、国外酒店管理人才培养模式对我国的启示
当前，我国高职院校酒店管理人才培养模式主要存在着两个方面的问题：一方面，在教学过程中理论课程过多。由于教学条件的限制，当前我国高职院校在具体的教学过程中理论课程设置过多，实践性课程偏少，学生只能被动式地接受酒店管理方面的知识灌输。在此种模式之下，所培养出来的人才缺乏酒店管理业务的实际操作能力，毕业之后难以快速胜任酒店管理岗位，只能从基层服务员做起。另一方面，我国高职院校的酒店管理人才培养模式难以培养出高级酒店管理人才。我国高职院校的酒店管理人才培养大多数处于专科层次，很少一部分处于本科层次，国内目前还没有酒店管理硕士点，这使得我国高职院校难以培养出高层次的酒店管理人才。立足于我国酒店管理人才培养的实际状况，在借鉴国外酒店管理人才培养模式的基础上，我们可以从以下几个层面完善我国高职院校的酒店管理人才培养模式：一是明确培养目标。高职院校应从我国当前酒店行业的人才需求出发，以酒店管理岗位对人才素质的要求出发，明确酒店管理人才培养目标。二是加强实践教学。通过加强学校与酒店的合作，为实践教学提供更多的场地，让课堂教学与酒店实习紧密结合。三是注重高层次人才培养。高职院校可以与其他本科类学校加强合作，依靠其他学校的管理学学科优势，共同设立酒店管理硕士，以为培养高级酒店管理人才创造条件。
论文关键词：税收管理理念人本服务法治诚信论文摘要：随着现代管理理论和理念的不断更新，传统税收管理理念已不再适应现代化的税收管理形势和变化的需要。加强税收管理，实现高效征管，必须运用先进的管理科学思想，创新税收管理理念，并采取切实可行的有效措施，构筑高效征管的平台，迭到税收遵从度高，征纳成本低，征管质量好，纳税人满意的最终目的。
一、现代税收管理理念的理论基础(一)现代管理理念现代管理理论认为，一定的管理理念总是基于一定人性假设之上的，管理者总是根据这些人性假设来确定他们的管理理念、管理模式和管理手段的。西方关于人性的传统基本假设为“经济人”假设，认为：人是理性的，每个人都能通过成本收益或趋利避害的原则来对其所面临的一切机会和目标及实现目标的手段进行优化选择；人是“自私自利”的，总是在一定的约束条件下追求个人利益最大化。根据这一传统的人性假设。管理学家麦格雷戈于1957年在其《企业中人的因素》一文中提出了X理论。X理论认为人天生是好逸恶劳，没有雄心壮志的。宁愿受到指挥，要求安全高于一切。因此，必须对大多数人实行强制的监督指挥和用惩罚作为威胁，迫使他们为实现组织目标做出适当的努力。在此基础上，x理论认为多数人不能自我管理，需要另外的少数人从外部施加压力。在管理实践上，x理论强调强硬管理的权威性和服从性。在管理方法和措施上，X理论强调：管理的重点是计划、组织、指挥、协调和控制，基本上不考虑人的感情和道义上的责任；管理工作只是管理者的责任，是少数人的事情，被管理者的任务是听从管理者的指挥，服从管理，而无权参与管理；为了加强管理，需要制订各种严格的规章制度。实行严格的奖惩制度；通常的激励措施是金钱刺激加严厉惩罚。传统的管理组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设。然而基于X理论的管理理念在实践过程中的效果并不尽如人意，这使麦格雷戈认识到，传统的指挥和控制的管理理念已不再适用于现代管理实践，因此，需要一种对人进行管理的不同的理论，从而提出他的新理论——Y理论。Y理论认为：人并非天生就厌恶工作，因为在工作中消耗体力和智力就像游戏、娱乐或休息一样自然；人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制，而外部控制和惩罚只是迫使人们努力实现组织目标的各种手段之一；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力；在一定条件下。人不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任，而逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般只是经验的结果；在现代工业社会，许多人对组织具有相当高的想像力，人的智力潜力仅仅利用了一部分。在这些假设下，Y理论认为人的自我成长和发展是完全可能的。通过组织一体化原则，创造一种条件，使组织成员通过努力争取组织的和自我的成功，以最好地实现个人目标。因此，Y理论主张的管理方法和措施有：管理者的工作重点，要从控制人转移到创造一种适宜的条件和环境，使人们在这种环境下能充分发挥自己的潜能，以充分实现自我；管理者的职能和任务应当从单纯的指挥者，转移到成为帮助人们实现自我的良师益友，为发挥人们的才干创造良好的条件，减少人们在实现自我中的障碍；奖励方式从强调来自外部的奖励转变到强调内部的奖励。Y理论与X理论的主要区别在于，X理论强调外来的控制，而Y理论则侧重强调被管理者的自我控制和自我管理。由于X理论把人们的行为过分一般化、简单化了。因此，Y理论的贡献在于提出了能提高管理者目标和被管理者目标一体化的管理理念，并体现了人性的发展。同时，他把尊重被管理者人格当作管理目的本身，而在X理论指导下的管理根本无法实现管理者和被管理者之间利益的统一。因此，Y理论为人性化的人本管理提供了理论指导。现实中，虽然管理层很少会承认他们信奉x理论，但他们的实际做法与口头所宣称的相悖。如果实事求是地看一看管理者是如何管理被管理者的，那么大多数组织的管理方式都反映出这样一种理念，即：若没有严格的监督机制，被管理者是不能很好地服从的。(二)现代税收管理理念税收管理是管理的一部分，关于管理理念的理论同样适用于税收管理。一定的税收管理理念同样是基于对被管理者的人性和行为模式的假设基础上的。在计划经济条件下，传统的税收管理理念认为并且强调：纳税人都不可能如实申报纳税，人人都想少缴税，最好不缴税。因此，税务机关和税务人员必须像警察对付小偷一样，对厂商企业和纳税人实行“上对下”式的强制型管理关系。然而，随着现代管理理念的不断创新，伴随着经济上新自由主义思潮的兴起和信息技术革命的浪潮，西方近年来兴起的“新公共管理”理论，根据现代管理理念的相关理论，对现代税收管理理念提出了新的要求。新公共管理运动缘于对20世纪7O年代以来凯恩斯干预主义经济政策所带来的“滞胀”困境以及西方工业社会向信息社会转型期间传统官僚制政府管理模式弊端丛生的深刻反思，具有明显的市场导向、服务导向和顾客导向的特征，主张把公共管理对象视为顾客。将顾客满意程度作为政府绩效考核的标准。这给谣方乃至世界各国的管理理论与实践带来深刻的影响，促使传统的韦伯官僚制模式向以市场与服务为导向的政府管理模式转变。同时，对传统的税收管理理念和运作方式也产生了深刻的影响，使得税收管理理念从“管理导向”向“服务导向”转变。新公共管理理论以理性经济人的假设前提取代了传统韦伯官僚制人性恶的假设前提，认为以人性恶为基点并试图通过规制导向约束人的行为来维护公众利益的思路是不完备的。应该承认人的经济性特征，通过市场这只“看不见的手”引导并实现个人利益与公众利益的统一。这一点给西方国家税收管理理念带来深刻影响，促使税务机构从过去视纳税人为偷税者处处设防严罚，转变为重视对纳税行为的成本收益分析，通过提供高服务质量，降低税收征收成本，以提高纳税遵从率。有测算表明，一份纳税服务方面的努力，相当于50份税务监督打击方面的收获，成本收益率比较不言自明。鉴于此，一贯以严厉著称的美国联邦税务局也于1998年实施了重组和改革方案，把“通过帮助纳税人了解和实现他们的纳税义务，并通过使税法公平适用于所有纳税人，以此为美国纳税人提供最高质量的服务”。作为美国税收管理现代化的理念和使命，并把为每个纳税人提供一流的办税服务和为所有纳税人提供旨在确保税法得到公平实施的服务以及创造高质量的工作环境(为税务人员服务)作为其三个战略性目标。
一、人才培养评价制度不够完善人才培养评价制度的概念
在人才培养的过程中，对培养的效益和质量进行客观评判的标准规则。酒店管理专业在我国还处于起步阶段，高职院校对这一专业的培养还在摸索当中，对该专业的理论研究和评价制度都还不够完善。多数高职院校对酒店管理专业的评价标准也只是参考了本科院校的经验，并未与酒店行业的实际需求结合起来。由于评价制度不够完善，对酒店管理专业人才的培养也带有一定的盲目性。
二、高职酒店管理专业人才供需错位应对策略
1.结合企业需求制定人才培养目标我国目前的酒店管理专业人才需求结构不够合理，在这种情况下，高职院校应与企业进行合作，由相关企业为高职院校酒店管理专业的人才培养方案提出合理化建议。这种制定人才培养方案的方式，一方面有助于学校及时调整培养方向，提高酒店管理专业学生的就业率；另一方面，企业可以获得大量的符合岗位需求的人才资源，双方可以实现双赢。就我国目前的就业形势来看，酒店管理专业人才的培养目标应该是具有专业的理论和实践知识、较强的管理能力和服务水平以及全面发展综合素质的中基层岗位人才。高职院校应以此为参照对人才培养目标进行完善。
2.企业参与酒店管理专业人才的培养过程设计课程体系企业应围绕所需人才特点协助高职院校制定人才培养方案，参与课程设计。首先，在对酒店管理专业人才的课程设计中，要实现课程内容向具体岗位靠拢，结合当下该行业发展的具体任务、趋势，将具体岗位所要求的素质、技能、知识和学生的学习、认知进行有效结合，对现行教学内容进行合理地筛选。其次，在对学生的课程评价中，高职院校应邀请相关企业专业指导人员参与考核，具体的考核项目可以包括情境测验、作品制作以及现场操作等，对传统的纸质考试做出大胆的革新和突破。
3.校内外培训和其他专业相比，酒店管理专业尤其注重积累和实践，因此，企业应该参与到高职院校的培训基地建设之中去，为高职院校提供部分经费和专业指导人员，从而收获大量具备该岗位职业素养的专业人才。建设专业化的教师队伍教师队伍是教学中的关键，在我国目前的酒店专业管理教学中，教师队伍仍不够专业化，教师多数并没有参与过企业的实际经营，只能从旁观者的角度对行业加以评述。高职院校可以选择与企业合作，选聘企业家、一线工作人员等为学生授课，让学生直观了解到行业的规律和最新动态。
三、结语
综上所述，我国目前的高职酒店管理专业人才与企业之间存在着供需错位问题，这是由于当前的高职院校没有把人才培养和企业需求切实结合起来，而酒店管理专业也属于一个新兴专业，高职院校并没有可以依据的理论经验。想要解决酒店管理专业人才与企业之间的供需错位问题，首先高职院校要根据企业的切实需求制定培养方案。其次，企业要参与到高职院校的教学过程当中去，协助高职院校完善教学计划，建立培训基地，提供专业指导人员，实现与学校的双赢。
酒店收益管理涵盖酒店主要营业收入：客房收入，餐饮收入，会议收入，宴会收入。鉴于篇幅所限，本文仅限于对客房收入进行一些探讨。
对于客房收入的业绩评估考核，我们通常用平均出租率，平均房价，每间可卖房平均收入，平均房价指数（AverageRateIndex-ARI）、市场占有指数（MarketPenetrationIndex-MPI）和客房收入综合指数（RevenueGenerationIndex-RGI）衡量。其中最后一项RGI-客房收入综合指数是外资酒店管理集团十分看重的指标数据。酒店相关指标数据对比，首先选择与本酒店相对应的5家竞争酒店。MPI是指本酒店出租率与竞争酒店平均出租率的对比。ARI是指本酒店平均房价与竞争酒店平均房价的对比。RGI是指本酒店每间可卖房平均收入与竞争酒店数据的对比。
市场细分是酒店营销的基础工作之一，通常酒店细分市场有：无公司协议散客、公司散客、旅游团、会议团、航空公司机组、政府团体、促销包价等。不同酒店管理集团有不同分类，在此不作细述。
收益管理主要通过以下几种途径实现：
1.收入计算
2.市场细分
3.收入预测
4.收入最大化管理（YieldManagement）
5.渠道管理（ChannelManagement）
6.定价策略
*收入计算是指运用各项客房收入指标评估数据如RGI、ARI、MPI、ADR、OCC、Rev.Par等分析客房收入，从而找出与竞争对手的差距寻找可拓展的空间。
*制定营销策略和销售行动市场细分其作用在于找出本酒店的重要细分市场、集中酒店资源拓展各主要细分市场，如酒店订房中心的合作（C-trip,E-long）公司协议客户，旅游观光团，会议团。
*客房收入预测，系指预测市场需求（包括各细分市场客源）通常应考虑历史数据、已有预订、在住客人、市场整体需求，特别活动等。预订Pace(BookingPace)预订取消、预订未到等众多因素，从而得出相对准确的预测。（未来一个月、未来一周的各细分市场的平均房价、出租率）数据要求准确度相差不超过5％。
*收入最大化管理YieldManagement已在国外的出租车公司、航空公司、餐饮业等行业得到广泛应用并取得良好效益。出租车公司会分析租车时间的长短，分配可出租汽车。航空公司会通过不同时段不同折扣来控制要价或者适当机票超售争取最大收益。在酒店业系指通过不同的定价和每个价格类别的房间分配来引导顾客需求，从而实现收入最大化。
举例说明：
*香港回归日。1997年7月1日，大部分香港酒店推出包价：（上调价格）并须连续住4日以上。
*上海F1赛事，市区某酒店推出F1比赛期间房价上浮100％且须连续入住1周以上。
*某酒店推出提前10天预订，可享受房价七折优惠，但须是保证预订（如取消或更改首日房费将不退还）
*渠道管理（ChannelManagement）系指对不同订房渠道实现及时有效的管理。如GDS（全球分配系统GlobalDistributionSystem）,Internet，酒店订房中心（HotelBookingCenter/CallCenter）-如C-trip,E-long，旅游批发商（WholesSaler），E-booking，电子订房系统软件，公司直接订房（通过电话、传真、E-mail等），800免费预定中心，上门无协议散客。对渠道实现有效的管理，必须做好所有渠道信息、准确、全面，最重要的是做到同一批订单，如通过不同渠道预订其价格应该一致，而不致让客户对价格等信息感到混乱失去对酒店的信心。如酒店上门无协议散客的房价应与C-trip,E-long的正常客户销售价一致，而不是给某个特殊价格造成人为的某个订房渠道订房量上升（使顾客人为的从其他渠道转入该订房渠道）。[Page]
目前国内酒店业通行的做法是基于岗位责任制基础上的制度化管理，一些著名的酒店集团已总结和推出了自己成熟的管理制度与规范，其岗位职责规范设计条分缕析可谓面面俱到，并已在国内酒店业管理市场上大行其道、广为流传。一些新建的酒店、宾馆将其奉若圣明，积极移植引进。在管理制度引进过程中，不乏成功的案例，但也有许多酒店的管理者发现，虽然以一流酒店为基准模仿制定了许多的规范制度，但未起到明显效果，酒店管理中许多具体的问题最终还是得总经理亲临“现场办公”才能真正解决。
于是，一些酒店管理者感叹“制度管理不如现场管理”，更有一些酒店由此主张“以走动式现场管理取代制度管理”。现场管理固然高效，但带来的负面后果是：酒店花大量心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者因陷于具体琐事脱不开身，最终疏于考虑企业发展大计，在一定程度上导致了企业战略性失误。
问题的关键在哪里呢？经过历时半年，对7家二———五星级酒店的个案调研，我们发现：导致以上问题的原因并不是制度化管理本身已过时，而是这些酒店的管理制度设计没有针对酒店业务中最重要的问题环节，而所有成功酒店的现场管理所体现的共同的核心特征就是问题管理模式。因此，现代高效率的酒店管理制度设计必须建立一种基于问题管理的机制，即提出问题、研究问题、解决问题的机制，把酒店经营环节中最典型的问题提出来，在制度设计中加以系统解决。
问题管理使管理层次扁平化
问题管理就是运用持续不断地提出问题的方法，进而循序渐进解决问题的一种管理模式。问题管理其实一直存在于酒店现场化管理实践之中，只不过在理论上尚未得到系统的总结。
问题管理最主要的特征是：
旨在拓展全体员工的思维深度，激活员工对工作现状不闻不问的消极态度；把原本由管理人员执行的管理变成了全员参与的制度化管理，将管理延伸到了办公、服务、营销、后勤等各个层次；倡导一种危机意识，即员工不仅要完成自己岗位职责，而且要对自身岗位提出问题，还可以对整个酒店所有经营管理与服务提出问题；将发现问题变成酒店管理工作中经常性的制度内容；将管理工作建立在问题解决核心上，而不是原来的仅仅依靠组织体系传达，从而使管理的层次扁平化。目前一些酒店正在推行的体制创新，使原有的五级管理精简为三级管理；问题管理强化了所有领导和普通员工的权责意识，培养了责任心；人们常常为自身的学识与见识所局限，为思维定势所左右、为体能惰性所牵制，问题管理则促使员工不断发现问题超越自我，给组织带来活力。
问题管理的核心在于解决问题
目前一些酒店推出的“员工创新”活动，其核心就是让每位员工提出各自工作中的问题，再由管理人员和员工共同设计解决问题的最佳方案，从而减少工作中出现的失误，这种做法就是把解决问题做到了系统化和日常化。另外，酒店调动起员工提问题的积极性后，要注意辅导，教会员工解决问题。
例如，一家酒店在引进问题管理后，鼓励员工提出问题和参与问题解决，结果在实施过程中发现员工很能提出问题，而且提的许多都是重要的和敏感的问题，当然这一方面说明员工的素质较高，反过来说，这样的员工很难管理，他们要求实现个人价值的愿望会很强烈。如果酒店不能提供相应的资源帮助他们实现个人价值，员工就会感到当初得到的承诺不能兑现，自然会对企业产生不信任和失望。
由此可见，整个组织及时解决问题并让员工学会解决问题，比提出问题更重要。
问题管理更要注重细节
现在酒店业流行“服务在细节”的说法，问题管理更强调了细节管理。成都锦江宾馆为了“细节”一词，动足了脑筋。在这家宾馆的客房里有一个别的酒店看不到的擦鞋篮，内有不同色彩的鞋油和鞋刷，专供不同的客人使用。另外，篮里还有一份说明：客人如果没空，需要服务员擦鞋的话，关照一下便可。这份说明书是酒店客房部在开展“入住锦江，温馨安康”活动中抓住细节服务管理的一个举措。
锦江饭店每一楼层服务台不仅备有市内电话簿、留言卡等物，还备有吹风机、剪刀、纸等小物品，客人在这里真正感到“家外之家”的温暖。
“酒店无小事，件件是大事”。香港一家中低档次的绿晶酒店，在收取客人留店委托的信件时，前台服务员首先检查信件封套有无破隙，然后用半透明纸封好，请留言人在封条上签字，再要求他在信封上写明送件人的通讯电话，万一无人认领，可以电话联系。这么一个小细节，给客人留下了一个深刻印象。
企业的管理工作把细节做得越细，就越具有竞争力。问题管理可针对企业的各个细节，发现问题，提出问题，解决问题，从而把工作落到实处。
随着时代的发展，我国已经逐渐有了大国的风范，而在一带一路的思想提出之后，更是让世界看到了东方大国的气度与实力。而我们中国所有的人民共同的心愿，也是完成我们祖国的伟大复兴，实现我们伟大的中国梦。因为，机遇的来临都是伴随着挑战，所以，随着全球经济一体化进程的不断扩大，尽管我国已经加入到世界经济的浪潮中，与其他国家的联系也越来越紧密，但是却也意味着，各大企业要想在世界范围内收获最大的经济效益，就必须努力完善自己，实现最优资源配置，从而增加自己的竞争力。而酒店业作为我国服务业的重要支柱之一，在我们的社会发展和人民的日常生活中发挥着重要作用，同时也是最具魅力、最具吸引力的行业之一，因此它的发展前景十分广阔。酒店发展要想与国际接轨，就需要在和外方企业构成合作的时候，对对方的财务状况有所了解，因此需要更加国际化，更加完善化。只有这样，才能使得酒店的国际贸易范围及规模得到不断扩大，实现酒店发展更美好的未来。
2会计和酒店管理的解析
会计就是指以货币为主要的计量单位，并且以凭证为主要的依据，通过借助于各种专门的技术方法，从而对一定单位的资金运动进行全面、综合、连续、系统的核算与监督。在核算之后再向有关方面提供会计信息、参与经营管理、旨在提高经济效益的一种经济管理活动。酒店则是指在一个或者相连的一群建筑物里，向公众（主要是旅游者、商务人员）提供住宿、餐饮、娱乐和商务等一系列相关服务的具有服务性质的企业。从酒店方面来说，客人是通过临时租用客房来满足休息、休整等生活需求，即酒店在吃、住、行、游、购、娱六大要素中，主要的功能是解决住宿，兼备旅游、购物、娱乐、办公等。而从客人的角度来说，酒店是为出门在外的游人来提供一个临时的住所。
3酒店运营中会计存在的问题
3.1内部腐败导致核算失效。会计本身就是一个严谨的职位，需要的是一个客观的角度。而因为会计直接接触到一个企业的核心资金，掌握着资金的流向，这无异于是掌握着一个企业的命脉，因此会计的核算工作对于一个企业来说是极其重要的。也正因为如此，会计核算的一条重要原则就是权责发生制原则。之所以实行权责分离，就是为了保证员工之间相互牵制、相互监督的关系，也能达到更好的责任确定。但是目前很多酒店中，都会由于内部腐败，而产生了会计所得信息不真实的情况。例如如果监察不够，可能就会存在酒店服务生在收取了费用后，与收银员共同腐败，从而导致二者之间的制约变得形同虚设。而这也就导致在会计核算时所得到的信息来源并不真实。会计作为一个数据分析总结的位置，如果初始数据都是错误的，即使再努力得出结果，也不过是没有意义的。由此就可以看出，没有明确真实的信息基础，会计核算的工作最终也必然只能得到一个不真实的结果。3.2人为因素导致核算失效。会计工作的进行的承载体就是会计本身，而作为一名有血有肉的人，出现人为性失误的概率就是存在的。在会计核算执行的过程中，因为操作的人为性，在很大程度上就会导致数据受到或有意，或无意的因素影响。而这种失误从人性的角度是可以被原谅理解的，但是不可否认的是，这个失误在客观上可能就对酒店的利益造成了伤害。毕竟人的行为的稳定性是依靠心理稳定性和生活的安稳共同协调决定的，如果一个人将在生活中的不良情绪带到了工作当中，就很有可能导致因为情绪不稳而产生错误。一个小数点导致的悲剧的历史还在眼前，我们也应该明白，失误无小事，任何可能存在的隐患都不应该被忽视。试想一下，如果恰逢是和合作方沟通时，被对方发现了这个漏洞，就很有可能导致不可弥补的损失。3.3会计与酒店管理融合不充分。在现实管理过程中，会计与业务因为互相之间的了解不够充分，就导致协调工作时有所误解，不能达到真实的数据统计。理解是沟通的前提，只有更好地进行互相之间的了解，才能让两个负责不同方面的工作人员的行为结果得到效益发挥的最大化。也只有这样，才能为企业的发展，酒店的未来做出自己最大的贡献。
4如何将会计更好的应用到酒店管理中改善酒店管理存在的问题
4.1人才的选拔方面。会计既然关系到一个企业的长久发展，就应当得到应有的重视，所以在进行会计的选拔的时候一定要足够严谨，不但要考核这个人的业务能力，综合素质，更重要的是还要考察这个人的人品，并且通过测试审核来分析这个人的性格。只有足够的严谨的态度，认真负责的精神，严于律己的处事风格，才能够在会计这个岗位上做到自己应该完成的任务，并且为企业的发展做出贡献。试想一下，一个人的人格形成是一个很长久的过程，从有独立自主的意识开始，我们就已经在为自己独立健全的人格的形成在做努力。因此，不是我们不相信一个人会改变，而是我们的企业承担不起这样的风险。因此，在人才选拔过程中，我们就要做到足够谨慎。4.2资源配置方面。一个人的能力不是一成不变的，因此想要更好地实现人才的培养，就要根据自身酒店的需要，来对已经成功应聘的会计加以培训，让他们在培训中更加具有企业责任感。也能够在这个过程中实现对个人素质的提高，个人业务能力的提高，从而为更好的工作，更好地为企业的发展做出努力。而且不但要满足会计的精神满足，还要在物质上给予一定的奖励，在会计做好本职工作的基础上，有所突破性贡献的时候，作为领导阶层要给予及时的奖励，对其行为表示认可。适当的采用激励的方式一定要比每一次面对员工出现错误时都严苛的进行批评更加具有效果。因此，我们要用足够的福利政策，同时辅助以严格的奖罚条例来让员工对企业更有归属感。只有这样，企业才能得到更好的发展。4.3在基础岗位上酒店管理与会计互相轮岗学习。想要更好地了解对方的工作内容，加深理解，最好的方法就是设身处地。所以，可以在方便上手的基础岗位上，进行轮岗学习。这样互相了解对方的工作流程，就能为更好的合作打下基础。
5结语
酒店行业并不是一个新兴发展的行业，它由来已久，并且在人们的生活中起着极其重要的作用。随着近年来，人们生活水平的提高，人们也更加追求精神生活的享受，因此旅游业得到了发展，由此也给酒店业带来了新的发展。本文就是根据对会计在酒店中应用的现状加以分析，从而得出改善的实践性建议。
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1.1酒店管理专业毕业生潜流失现象的原因
酒店管理专业毕业生出现人才潜流失现象，造成这一现象的原因有很多，既包括大学生主观方面的原因，又包括外部环境等客观方面的原因。根据萨珀的职业生涯发展理论，职业生涯分为探索阶段和确定阶段。大学的学习期间处于职业生涯的探索阶段，而实习期间属于职业生涯的确定阶段。在探索阶段对未来的职业发展做出相关决策，在实习期确定职业发展的方向并付诸实施，为他们将来的职业选择积累一些经验并做好心理准备。根据相关的研究结果，造成酒店管理专业毕业生潜流失现象的主要原因就是毕业之前的实习经历。杨效忠等人的研究结果表明，经历实习期之后，大学生降低了对本专业的喜爱程度，甚至会怀疑自己的从业能力。王兴琼采用定量分析方法发现，酒店的实习经历会直接降低该专业毕业生对工作的满意度，看不到职业前景，影响从业的自信心。综上所述，酒店实习经历是造成酒店管理专业毕业生潜流失现象的主要原因。
1.2酒店管理专业毕业生潜流失的影响因素分析
1.2.1研究对象
本研究选取高校的酒店管理专业实习学生为研究对象，在网上发放调查问卷，共发放调查问卷120份，回收有效问卷102份，有效率为84.27％。调查对象的基本情况如表1所示。
1.2.2调查问卷设计
针对酒店实习经历造成的酒店管理专业学生潜流失的现象，通过问卷调查分析影响因素。查阅相关的文献资料和论文，设计调查问卷。酒店管理专业实习工作情况的问卷的设计和样本选择参照史密斯等人提出的工作满意度五维度，即工作本身、晋升、薪酬待遇、同事关系、管理制度。设计好的调查问卷包括以下部分：实习期学生的基本表现情况、酒店实习满意度、实习酒店的基本情况、就业潜流失倾向；调查内容关于实习工作期间的工作情况（工作内容及强度）、福利待遇、工作成就感、晋升空间、领导能力及管理水平、人际关系、潜流失倾向等。本研究主要分析学生对酒店实习工作的满意度及造成潜流失现象的相关因素。
1.2.3数理统计方法
采用EXCEL整理调查数据，运用数据统计软件SPSS18.0进行均值、标准差及相关系数的分析。
1.2.4调查结果分析
问卷采用李克特5级量表法，对于实习工作：1分和5分，分别表示“非常不满意”、“非常满意”；对于潜流失倾向，1分和5分，分别表示“极不可能”、“极有可能”。酒店管理专业学生对酒店实习工作的满意度和流失倾向采用SPSS14.0数据统计软件进行分析，确定造成学生潜流失倾向的原因。根据均值从小到大进行排列，数据分析的结果如表2所示。学生对酒店实习工作的基本满意度分析本次调查回收的有效调查问卷为102份，这102名学生的潜流失倾向均值为3.65基本上会出现潜流失现象。实习工资、工作多样性、晋升与职业发展空间、工作成就感、工作负荷量这五个方面其调查分析的均值分别为2.13、2.15、2.19、2.45、2.53。其中最低的是实习工资，说明学生对实习工资不满意，因为酒店一般将实习学生当成廉价的劳动力；实习工作比较单调，这主要是因为学生在实习的过程中，岗位固定，基本上不轮岗，每天的工作内容基本相同，如收拾客房等，如此单一重复的工作中让学生觉得十分乏味，此外，学生在实习时，一般安排的基层的劳动岗位，如餐饮部门的服务人员等，工作十分辛苦，由于酒店实习工作工作量大、工资低、工作单一，所以学生对酒店实习工作不太满意。此外，由于酒店业对从业年限和从业经验十分重视，所以对于刚毕业的大学生来说，晋升的机会较少，晋升很慢。如果不能踏踏实实工作，等待晋升的时机，就会感觉晋升的希望不大，机会渺茫，职业发展前景不好。在本次调查中，学生最满意的三项是食宿条件、领导管理水平、人际关系，其分析的均值分别为3.72、3.09、3.03。因为学生实习的酒店一般都是四星级以上，所以不管是住宿条件和就餐环境都非常好，所以学生对“食宿条件”基本上都很满意。酒店的中层领导基本上都具有非常强的实践经验，能够理解学生的基层工作，所以制度的相关政策比较合理，关于人际关系方面，因为学生处于实习的状态和正式员工基本上没有利益冲突，所以感觉酒店的人际关系良好。学生在酒店实习满意度因素和潜流失现象的相关性分析满意度的各个变量和潜流失倾向的相关系数如表2所示，相关系数除了食宿条件之外，其他全是负数，出现负相关（显著性概率p<0.01）。由此可知，对实习工资、工作多样性等的满意度越低，其潜流失倾向越大。和潜流失倾向呈显著负相关的是实习工资、工作成就感、工作认可度、个人能力发挥、培训与能力提升、职业发展空间，这表明学生在酒店的实习经历对于将来的职业选择十分重要，其中最重要的还是实习期间的薪酬待遇。如果学生十分喜爱酒店的工作，并且酒店给学生提供了发展平台，让他们发挥自己的专长，会在一定程度上降低择业潜流失现象。此外，酒店的培训机制、未来的发展空间，学生能否在工作过程中积累工作经验，提升自己的工作技能，并获得充分的培训机会，这对酒店管理专业学生潜流失的影响也较大。此外，“工作多样性”、“工作负荷量”和“工作时间制度”这三个实习满意度较低的因素竟和潜流失倾向的关联系数不高，这说明酒店管理专业学生在就业时，对现实也有一定的了解，对工作的要求有所降低，比较现实，对工作强度要求有所提高，说明学生刚毕业时可以选择累一些的工作，只要酒店给予的工资合理，学生会从事该行业，降低流失率。
2酒店管理专业人才流失的对策
2.1严把学生实习关，安排好学生的实习工作
学校在安排学生实习，选择实时酒店的时候应该慎重，和酒店签订相关协议，为学生营造一个良好的实习环境，促使学生认可酒店的实习安排。在学生实习期间，安排老师全程陪同，一旦学生在实习期间出现问题，老师负责沟通，减少矛盾的发生，降低学生对实习酒店的不满意度，从而降低人才的流失率。
2.2做好毕业生的就业心理辅导
受传统观念的影响以及对酒店工作缺乏深入的认识，让学生明白酒店工作是构建服务型社会的一部分，以后绝大多数人都做得是服务工作，服务工作并不低贱。此外，还应让他们知道酒店的领导基本都是要从酒店基层工作岗位干起，要走上领导岗位必须得经得起基层较长时间的考验。通过心理辅导使学生能够理性地自我分析，调整好自己的心态，投身到酒店这个快速发展的行业中来，酒店工作前景广阔。
2.3从酒店自身方面找对策
建立科学合理的薪酬福利制度，为大学酒店管理专业大学生员工制定个人发展计划，明确他们的晋升渠道。与此同时酒店管理者还要善于发现“奖励点”，根据酒店管理专业大学生员工在酒店的工作业绩多少奖励不同的金额。此外，酒店还要建立健全酒店的福利保障制度，关心和改善他们的各项福利，以此来有效控制这些人才的流出，吸引外部人才的流入。
3结束语
酒店发展的重要保障就是优秀、专业的管理人才，只有加大酒店人才的培养力度，降低人才的潜流率，才能促进酒店的发展。
一、高校酒店管理专业人才职业素养存在的问题
（一）职业道德欠缺
职业道德主要体现为职业精神和职业情感。职业精神是指一个人对职业的态度和价值的取向，其外在表现形式是一个人的行为、习惯和对待职业的理解。职业情感贯穿于工作的始终，它可以从实际效果或业绩中得到检验。部分酒店管理专业毕业生职业理想模糊，从事酒店工作的使命感、职业荣誉感和社会责任感意识不强，职业道德水准有待提高。本文以对某高校的46名酒店管理专业学生访谈调查为例。有的学生过于偏重个人前途、待遇，事业心和奉献精神欠缺。酒店管理专业学生对职业精神认识模糊，在职业情感和奉献精神方面的问题很严重。
（二）服务意识薄弱
由于对服务业缺乏足够的认识，导致酒店管理专业存在一定偏见，认为酒店管理专业毕业生就应该从事管理工作，不理解酒店工作由基层到高层循序渐进的发展规律。酒店管理专业学生在择业时可能出现好高骛远、心态不端正、心理落差大，服务角色转变慢等情况，这将很难适应一线工作，服务意识更无从谈起。在职业素养的研究中发现，酒店管理专业学生服务意识薄弱是一个普遍的问题，这种现象导致酒店管理专业人才缺乏工作责任感和忠诚度。在对客服务中，不能摆正服务与被服务的关系，难以尽心尽力地为客人服务，对高水平的消费产生不平衡心理，进入职业角色的过渡期长。
二、职业素养存在问题的原因
（一）高校培养的酒店人才与酒店需求出现错位
酒店管理专业人才良好职业素养的形成，是在高校的教与学过程中形成的，因此，酒店管理专业人才的职业素养出现问题，与高校这个环节是分不开的。酒店管理专业学生在校期间没有受到浓厚的职业素养培养的熏陶，在教学过程中，高校对于职业素养培养这一薄弱环节，没有做到潜移默化、一点点地渗透到学生的学习与生活中，使他们拥有提高职业素养的意识，为酒店管理专业人才提供积极的、良好的学习环境和生活环境。高校在教学过程中存在理论与实践相脱离的现象，与酒店业没有形成统一的节奏和找到最佳的结合点，以培养酒店管理专业学生的职业素养。高校培养的专业人才与酒店需求的专业人才出现“供需错位”的现象。
（二）酒店疏于培训职业素养
酒店这一方没有重视高校酒店管理人才的职业素养培养，更多的企业认为能力才是最重要的，以业绩来衡量管理人才的能力。酒店业没有重视，职业素养的意识就会慢慢淡化，会形成一种误区，他们会认为职业素养在和工作能力、业绩水平比较起来，没有那么重要。一个良好的工作环境氛围会造就成功的管理人才，一个成功的酒店管理人员是魅力型的领导，魅力型领导就是他的人格魅力，职业素养是提升人格魅力非常重要的因素。酒店业对于高校毕业的酒店管理专业学生是有职业素养要求的，但在进入正式的工作阶段之前没有着重培养，在以后的工作阶段中专门培训职业素养的课程也很少。
（三）酒店管理专业人才自身要求不高，满足现状
高校酒店管理专业学生自我职业素养的提高是最有效的一个环节。职业素养存在问题，从内因说，是由于在学习和生活中没有严格的要求自己，潜意识里不注重职业素养，而是把学习文化知识放在第一位，认为只要学习成绩好，其他方面也是优秀的，这样的想法是片面的。同时，自己对职业素养的关注不够，容易满足现状，认为自身具备的职业素养良好。其实不然，更有甚者，连酒店管理专业的职业素养是什么都不知道。学生的知识文化水平和职业素养的外在表现不成正比，在酒店业看来就会造成误区，会认为即使高校毕业的酒店管理专业人才，其职业素养也是一般。
三、高校酒店管理专业人才职业素养的培养
（一）高校提升专业人才职业素养的措施
1.指导设计职业生涯规划，培养学生的职业理想大学期间，酒店管理专业学生首先应进行客观的自我评估，明确自己的个性特征（包括性格、气质和能力），以及个性倾向（包括动机、需要、兴趣、价值观等）；然后进行自我定位，确定职业目标；最后构建合理的知识结构，参加有益的社会实践，以便更好地实现职业生涯的设计目标。高校应针对各年级学生的特点，采取不同的方式，帮助酒店管理专业人才构建合理的职业目标和规划，并积极地为他们创造学习环境和实践机会，培养他们从事酒店服务和管理工作的基本专业能力和职业修养，使他们初步完成向职业过程的转化。这一过程应贯穿于整个大学学习阶段，也是学校开展职业素养教育与学生自我教育相结合的有效模式。2.将企业文化引进学校，促进学生职业素养的提升将酒店文化多渠道、多途径地引入高校，营造良好的培养环境，潜移默化地促进酒店管理专业人才职业素养的提升。高校可邀请酒店精英或专业人士走进校园，分享成长心得、宣传酒店文化。通过与成功人士面对面的沟通、交流和探讨，把行业要求与职业素养教育紧密结合；从而促使学生自觉提高个人修养，强化职业意识。学校也可以根据合作企业的实际情况，开设类似该酒店新员工培训的课程或讲座，如酒店历史及愿景、员工手册、酒店礼仪、基本服务技能等，这里面很多内容都涉及员工忠诚度、责任感、团队精神等培养，让学生与酒店文化无缝对接。3.建构学生社会实践活动体系，提升专业技能酒店管理专业人才的实践能力对以后发展有着很大的影响。高校应推行“理论学习—实践操作—理论升华”的“三明治”式的教育模式。理论学习的重要性体现于，在实践中进行对比和总结，继而升华理论知识，以便更好地指导实践。这样才能真正地让酒店管理专业人才将理论学习与实践操作相结合，从学习和实践的相互交融中不断收获和提升。
（二）酒店提升专业人才职业素养的措施
1.重视学生培训，发挥学生价值酒店要重视对学生的培训，尤其是顶岗实习过程中的在职培训，力求做到持续、系统和规范。这有利于培养学生对本职工作的兴趣，树立职业忠诚度。由于学生在酒店的身份特殊，往往比较容易对酒店做出客观和准确的评价。酒店相关部门应定期召开座谈会，交流实习心得。一方面了解学生在部门实习的情况，掌握学生表现；另一方面鼓励学生给酒店找问题，对学生提出的有价值的建议积极落实和改进，并给予一定表扬。同时，酒店也能从学生中发现人才，为以后培养为正式员工创造条件。随着顶岗实习的深入开展，酒店应根据实习时间的长短定期轮岗，增加学生的实习环节；实习学生应随着工作熟练程度的提高，逐步增加劳动报酬。2.职务见习制，储备管理人才酒店通过实习期的磨合与观察，可择优选拔并着重培养一批优秀的实习生，为酒店储备人才，延续梯队。酒店应为他们做出职业生涯规划，实行轮岗制和职务见习制，为其提供发展空间。这不仅可以锻炼高校酒店管理专业人才的管理能力，提高职业素养，也可以激发他们的工作热情，增强他们毕业后留下工作的信心。3.积极配合学校完成顶岗实习首先，酒店应该将实习生看成酒店的“学生员工”。“学生员工”与“实习生”并非只是称谓的不同，两者在意义和内涵上有本质区别。“学生员工”赋予实习学生两重身份：一是酒店的员工，其享有与酒店正式员工一样的权利、责任和义务，并能得到培养、锻炼、发展和提高；二是学生，是具有学生身份的员工。要让实习的学生真正将自己看作酒店的一分子，激发其对酒店工作的热爱和责任心，就应该将他们当作酒店的一员，给予他们和正式员工一样的待遇，包括工资、福利、住宿、培训等。其次，根据学生的个性和特点安排合适的实习岗位。在分配工作时，应对其进行综合考察分析，岗位的安排不是“一刀切”，也不是哪里缺人就将实习生安排到哪里。调动工作积极性的岗位分配，不仅可以使实习的酒店管理专业人才能够愉快地接受，还可以使他们的优势在工作岗位上得到了充分发挥，达到人力资源管理的最佳效果。另外，实习期间安排部门内部轮岗，并根据其表现适当给予优秀者晋升基层管理者的机会，以更好地调动实习的积极性，使实习生真正感受到被认同、被尊重、被重视，对酒店的忠诚感也由然而生。
（三）酒店管理专业学生职业素养的自我提升